电大人力资源管理复习资料考试小抄 A.、名词解释和选择题 一、 名词解释 1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；
信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。
10、人力资源规划：
是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
11、福 利：
指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
12、工作要素：
工作中不能再继续分解的最小动作单位。
13、绩效管理：
绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。
14. 人力 资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统 工程 。
15.委任制是由有任免权的机关按照干部 管理 权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
16.劳动定员是 企业 劳动 管理 的一个重要组成部分。劳动定员是 企业 根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及 企业 经营 管理 层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下 企业 各部门应当占有的 人力 资源数量。
17.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。
二、单项选择题(每小题1.分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1、 一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（ ）
。
B A、 人力资源 B、人口资源 C、劳动力资源 D、人才资源 2、（ ）是人力资源的基础。
B A、 人力资本 B、人口资源 C、劳动力资源 D、人才资源 3、根据《中华人民共和国劳动法》规定，中国劳动年龄的下限为（ ）。
B A、 14岁 B、16岁 C、18岁 D、20岁 4、具有内耗性的资源是（ ）。B A、物质资源 B、人力资源 C、矿产资源 D、信息资源 5、人力资源管理与人事管理的主要区别在（ ）。
B A、 内容上 B、观念上 C、工作程序上 D、部门性质 6、人力资源管理理解正确的是（ ）。D A、以事为中心 B、消费性部门 C、视人为物 D、 用人看重潜能 7、（ ）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 D A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源 8、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发与管理的（ ）。
B A、能动性 B、时效性 C、内耗性 D、再生性 9、人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它体现了人力资源（ ）的特点。
A A、 再生性 B、资本性 C、时效性 D、开发的持续性 10、人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有计划有组织地去培养和发掘，这一点体现出人力资源（ ）特点。
D A、 再生性 B、资本性 C、时效性 D、可控性 11. 人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于( A) A. 在岗人员观B.成年人口观C，人 员 素 质 观D.社会人观 12. 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( B)。
A. 联想技术 B.构成技术C. 表现技术 D.个案分析技术 13. 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B )A. 获得成本 B.开发成本C. 使 用 成 本 D，保障成本 14、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的（ ）特性。 C A、活动性 B、时效性 C、变化性和不稳定性 D、能动性 15、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设。（ ） A A、“经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设 16、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ ） B A、 “经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设 17、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ ） D A、人的管理第一 B、以激励为主要方式 C、积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神 18、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ ） B A、动力机制 B、压力机制 C、约束机制 D、环境影响机制 19、（ ）是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的需要，并且由这些需要形成了行为动机的多样化，掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。
A A、复杂人 B、社会人 C、经济人 D、自我实现人 20、（ ）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
C A、复杂人 B、社会人 C、经济人 D、自我实现人 21、组织管理活动的主体与客体是（ ）。
A A、 员工 B、环境 C、任务 D、 信息 22、主要目的是保护人的基本权力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活条件，是人本管理机制中（ ）。 C A、 压力机制 B、动力机制 C、保证机制 D、约束机制 23、人本管理的主体是（ ）。 A A、员工 B、 管理环境 C、文化背景 D、价值观 24、“复杂人”假设是由（ ）提出的。
D A、马斯洛 B、 泰罗 C、法约尔 D、薛恩 25、（ ）是全面质量管理中广泛使用的一个概念。 D A、科学管理 B、 目标管理 C、时间管理 D、标杆管理 26、1940~1960年这段时间，在人力资源管理发展史上，属于（ ）
C A、萌芽时期 B、 科学管理时期 C、人际关系时期 D、人本心理学时期 27、与人本心理学时期相关的的人力资源理论是（ ）。 D A、人际关系学说 B、 科学管理 C、《道德经》
D、期望理论 28. 某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的 基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3X90)+(10-3)X 70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的( B)。A. 高额限制 法B.总体常态分配法C. 整体绩效优劣 控制法D.综合考评法 29.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( A)提出的。
A.美国波士顿大学教授帕尔森B。美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德C.美国心理学家佛隆教授 D美国心理学家薛恩教授 .30. “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己“。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? ( A) A.资源B.成本c.工具D.物体 31. 根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划， 并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么? ( A) A.人力资源战略B.战略人力资源C. 组织战略D.军事战略 32. 人力资源需求预测方法中的集体预测方也称( D)。
A. 回归分析方法B. 劳动定额法C. 转换比率法D. 德尔菲预测技术 33. 组织为培养一名有潜力的高级管理人员， 特派其到高等学府脱产培训一年， 并支付全部培训费用共计2 0 00元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A. 保障成本B. 离职成本c.使用成本D.开发成本 34. 适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( A)。
A. 决策表B.语句描述C. 时间序列形式B任务清单 35. 影响招聘的内部因素是( A)。
A. 企事业组织形象B. 劳动力市场条件c.法律的监控D.国家宏观调控 36. 据美国军部估计， 培训→个合格的预备军官大约需要30000 美元。假设总部下达1000名新军官的招聘指标，培训合格率为8 0 % ，那么最后将有( 1 - 8 0 % ) X 1000=200 名不合格，其培训费用损失为2 0 0 X 3 0 0 0 0美元= 6 00万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由8 0 %提高到8 5 % ，那么不合格的人数就有2 00人下降为1 50，海军部的培训费损失就下降为(B ) ，这说明人力资源管理本身对组织可以作出→定的经济贡献。
A. 150 万美元B. 450 万美元C. 600 万美元D. 500 万美元 37. 管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好， “ 说你行， 不行也行“ ; 与领导关系不好，“说你不行，行也不行“。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏( A)。A. 科学的考评手段B. 科学的工作分析与评价c.科学的培训D科学的薪酬制度 38、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ）
A. 体质 B．智力 C．思想 D．技能 39、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 40、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ）
A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 41、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（ A ）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 42、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ）
A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 43、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ）
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 44、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 45.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( A ) A.职级 B. 职等 C. 职系 D. 职类 46.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 47.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D ) A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退 48. 基本工资的计量形式有(B )。
A.基本工资和辅助工资B. 计时工资和计件工资 c.岗位工资和技能工资D. 定额工资和提成工资 49.影响组织人力需求的因素主要来自( B ) A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 50.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 51. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( C ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 52. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 53.影响工作绩效的主观性因素是( D ) A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 54.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即( A ) A.按“两头小，中间大“分布 B.按“两头大，中间小“分布 C.按“从小到大“分布 D.按“从大到小“分布 55.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( D ) A、内容性激励理论 B．过程性激励理论 C、强化性激励理论 D．归因性激励理论 56.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( B ) A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小 57.基本工资的计量形式有（ B ）
A、基本工资和辅助工资 B、计时工资和计件工资 C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资 58.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（ C ）
A、领先体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量 C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低 59. 教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察， 教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段?( B) A. 准备阶段B. 演示阶段c. 试行操作阶段D. 随访阶段 60.一某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人?( A) A . 4 B . 2 C. 8 D . 6 61、 绩效管理的对象是组织中的（D ）。
A 管理者 B 一般员工 C 特定部门的员工 D全体员工 62、 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（ C）作为信息的主要来源。
A该员工的同事 B该员工本人 C该员工的直接主管 D该员工的最高主管 63、 在绩效管理的( C),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应用开发阶段 64、 绩效不佳的原因可分为(C )。
A总体原因和个体原因 B总体原因和组织或系统原因C个体原因和组织或系统原因 D总体、个体原因及组织或系统原因 65、 从考评的效标上看，可分为(D )。
A实用性效标、行为性效标和结果性效标 B特征性效标、适用性效标和结果性效标 C特征性效标、实用性效标和适用性效标 D行为性效标、特征性效标和结果性效标 66、 绩效诊断应先考虑( D)。
A总体原因 B个体原因 C考评者的原因 D组织或系统的原因 67、 在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是（ D）。
A培训专职工作人员 B培训一般考评人员C培训中层干部 D培训考评者和被考评者 68、 在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是( D)。
A考评期限和工作程序的确定 B考评对象和考评时间的确定C考评指标和标准及考评时间的确定 D考评时间和工作程序的确定 69、 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立(C )。
A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 70、 (D )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应用开发阶段 71、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是(A )。
A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B使员工的绩效得到不断提高 C增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解 D使企业管理系统运行更加顺畅 72、( B)可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。
A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法 73、绩效管理的最终目标是为了(D ) A.确定被考评者未来的薪金水平 B.帮助员工找出提高绩效的方法 C.制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D.促进企业与员工的共同提高与发展 74、绩效面谈的质量和效果取决于( C)。
A.考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 B.双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 C.考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 D.双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 75、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 ( A)。
A.具有广泛性 B.具有主动性和能动性 C.具有针对性和及时性 D.具有真实性 76、与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（C ）
A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法 77、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（ C）。
A第一印象 B对比效应C晕轮效应 D录用压力 78.相对比较判断法包括(A A 成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法 79·由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D A绩效工资制B岗位工资制C技能工资制D结构工资制 80. “检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为‘A A.信度B效度C.误差D常模 81.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ）
A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 82.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ）
A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 83.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 （ A ）
A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 84.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 （ B ）
A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 85.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150， 那么，该公司的人员变动率是 （ A ）
A.20% B.10% C.15% D.25% 86.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ）
A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 87.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （ B ）
A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 88.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ）
A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 89.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ）
A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 90.世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ）
A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 91.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 （ B ）
A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 92.下图反映的是 （ C ）
A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 93.考核绩效中最简单也最常用的工具是 （ A ）
A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法 94.360度考核所面临的最大难题是 （ A ）
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 95.失业保险所属的员工福利类型是 （ B ）
A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 96.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。（ A ）
A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性 97.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 （ C ）
A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 98.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 （ A ）
A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划 99.作为决定培训需求起始依据的是 （ A ）
A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 100.成人学习的最好方式是 （ D ）
A.老师传授 B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习 101.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论 （ A ）
A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论 102.人与职业相匹配理论的提出者是 （ D ）
A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯 103.企业文化的中心内容是 （ B ）
A.控制行为 B.尊重人 C.提高绩效 D.品牌认同 104.绩效反馈最主要的方式是 （ A ）
A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 105.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 （ C ）
A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 106.第一个把人力看做资本的经济学家是 （ C ）
A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当•斯密 D.李斯特 107．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。
A．回归分析法 B．经验预测法 C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法 108．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D ）。
A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升 109． 企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ）。
A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训
D．在职培训 110．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ B ）的特点。
A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．不确定性 111．企业一般给销售人员实行的是（ B ）。
A．能力工资制 B．绩效工资制 C．计件工资制 D．职务工资制 112．劳动合同的法定内容不包括（ A ）。
A． 试用期限 B．劳动合同期限 C．劳动保护和劳动条件 D．劳动报酬 113. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（ A ）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕金森 B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德 C．美国职业指导专家金斯伯格 D．美国学者施恩教授 114．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ D ）。
A．“机器人” B．“经济人” C．“生活人” D．“社会人” 115．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（ A ）。
A． 公平理论
B．效用理论 Ｃ．因素理论 Ｄ．强化理论 116．在理论界通常将（ D ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A．威廉· 配第 B．亚当·斯密 C．A·马歇尔 D．舒尔茨 117. 关注组织发展战略的人力资源供给保障， 如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪~方面? ( B) A. 人力资源战略B. 战略人力资源c.组织战略D.军事战略 118. 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则， 是建立什么的原则? ( D)A. 劳动关系B. 事实劳动关系c.劳动合同法D.劳动合同 119. 在基于战略分析的基础上， 提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指? ( B) A. 战略分析B.战略选择c.战略实施D. 战略衡量 120. 在贯彻按劳取酬原则时， 需要以哪种劳动为主要依据， 同时考虑哪儿种劳动来进行分配( A)。
A. 物化劳动; 潜在劳动和流动劳动B. 潜在劳动; 物化劳动和流动劳动c.流动劳动;物化劳动和潜在劳动D. 物化劳动; 流动劳动和固定劳动 121.我国劳动法规定的劳动年龄为( B) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 122.在现代 人力 资源 管理 理念中， 人力 资源 管理 部门被视为( D ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 123.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事 管理 的阶段，其人性假设的基础是 B A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 124. 人力 资源开发的双重目标是( A ) A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 125.工作性质完全相同的岗位系列称作( D ) A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 126.划分岗类、岗群、岗系的依据是( D ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员 资格 条件 D.工作性质 127.在 企业 人力 资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本 思想 是( C ) A.根据 企业 现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据 企业 生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出 企业 过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 128. 企业 在进行外部 人力 资源供给的预测时，应侧重于( A ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 129.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 130.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( A ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 131.生产产品的有效作业时间是指( A ) A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在 企业 逗留的全部时间 132.在生产过程中实行劳动分工的实质是( B) A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化 133.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( C )要求。 A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性 134.组织文化与 思想 政治工作的关系是(A ) A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是 思想 政治工作的补充 D.二者没有关系 135.“魔鬼”训练是一种( B ) A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练 136.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( A ) A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训 137.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( C ) A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育 138.绝对标准考核就是( B ) A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人 139.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( C ) A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励 140.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( B ) A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目 C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目 141.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 142.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( B ) A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小 143.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的 商品 和服务量的工资是( C ) A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资 144.公共福利是指( B ) A.社会要求提供的福利 B.法律规定必须提供的福利 C.员工要求提供的福利 D.组织根据自身的发展需要所提供的福利 145.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( B ) A.加强福利待遇 B.改善劳动条件 C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益 146.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( C ) A.美国心理学家库克 B.美国 管理 学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温 147.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( D ) A.0.5年—3年 B.1年—3.5年 C.2年—6年 D.1.5年—5年 148.目前世界上大多数国家实行的养老 保险 类型是( C ) A.强制储蓄型养老 保险 B.国家统筹型社会 保险 C.投保资助型社会 保险 D.子女抚养型养老 149.我国《失业 保险 条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在 企业 连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( B ) A.12个月 B.24个月 C.18个月 D.30个月 150.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( A )即行终结的法律制度 A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决 151.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B ) A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 152.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B ) A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 153.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 ( A ) A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 154.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B ) A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 155.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% 156.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A ) A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 157.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B ) A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 158.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( C ) A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 159.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 ( D ) A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 160.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A ) A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 161.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B ) A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 162.下图反映的是 ( C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低C.信度低效度低 D.信度低效度高 163.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A ) A.图表评定法 B.交替排序法C.配对比较法 D.强制分布法 164.360度考核所面临的最大难题是 ( A ) A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 165.失业保险所属的员工福利类型是 ( B ) A.企业福利 B.法定福利C.生活福利 D.有偿假期 166.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。( A ) A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性 167.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 ( C ) A.计件工资制 B.绩效工资制C.技能工资制 D.职位工资制 168.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( A ) A.员工持股计划 B.股票期权计划C.收益分享计划 D.利润分享计划 169.作为决定培训需求起始依据的是 ( A ) A.任务分析 B.绩效分析C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 170.成人学习的最好方式是 ( D ) A.老师传授B.老师传授为主，自学为辅C.被动学习D.自我学习 171.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论 (A) A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论 C.社会学习理论D.有限条件反射理论 172.人与职业相匹配理论的提出者是 ( D ) A.斯金纳 B.巴甫洛夫C.霍兰德 D.帕森斯 173.企业文化的中心内容是 ( B ) A.控制行为 B.尊重人C.提高绩效 D.品牌认同 174.绩效反馈最主要的方式是 ( A ) A.绩效面谈 B.绩效辅导C.绩效沟通 D.绩效改进 175.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 ( C ) A.企业哲学 B.企业价值观C.企业精神 D.企业目标 176.第一个把人力看做资本的经济学家是 ( C ) A.舒尔茨 B.阿奎那C.亚当•斯密 D.李斯特 177．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C )。
A．回归分析法 B．经验预测法C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法 178．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( D )。
A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升 179． 企业对新员工上岗前进行的培训称为( B )。
A．培训 B．岗前培训C．脱产培训 D．在职培训 180．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的( B )的特点。
A．多因性 B．多维性C．动态性 D．不确定性 181．企业一般给销售人员实行的是( B )。
A．能力工资制 B．绩效工资制C．计件工资制 D．职务工资制 182．劳动合同的法定内容不包括( A )。
A． 试用期限 B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件 D．劳动报酬 183. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（ A ）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕金森 B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德 C．美国职业指导专家金斯伯格 D．美国学者施恩教授 184．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是( D )。
A．“机器人” B．“经济人”C．“生活人” D．“社会人” 185．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为( A )。
A． 公平理论 B．效用理论Ｃ．因素理论 Ｄ．强化理论 186．在理论界通常将( D )看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A．威廉• 配第 B．亚当•斯密C．A•马歇尔 D．舒尔茨 187. “人尽其才，才尽其用“主要表现了职务分析哪一方面的内容? ( C ) A. 组织结构的设计B. 人力资源规划的制定C. 人员的甄选与使用D. 培训计划的制定 188、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是(C )法 A. 岗位分类法 B. 成对排列法 C. 定限排列法 D. 岗位比较法 189、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是(D )法 A.观察法 B.面谈法 C.工作日写实法 D.典型事例法 190、制定薪酬计划的方法有(B )种 A. 一种 B. 二种 C. 三种 D. 四种 191、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是( A) A. 从下而上法 B. 从上而下法 C. 薪酬计划 D. 薪酬调整 192、员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是( B) A. 以绩效为导向的薪酬结构 B. 以工作为导向薪酬结构 C. 以能力为导向薪酬结构 D. 新型薪酬结构 三、多项选择题(每小题3分.共15分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案。并将正确的答案题号填入题后括号内) 1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过(ABCE)进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术 2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ( ACDE ) A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分 B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件 C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性 3.选拔性测评的特点有 ( ABE ) A.强调区分性 B. 强调客观性 C.带有调查性 D. 具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级 4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ABCDE）
A.社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力 5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 (ABDE) A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训 D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试 6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：(AD)。
A．社会性 B．共享性C．可测量性 D．能动性E．可开发性 7．媒体广告招聘的优点有( ABC )。
A．信息传播范围广 B．应聘人员数量大 C．组织的选择余地大 D．招聘时间较长E．广告费用较高 8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即(ABCD)。
A．激励
B．技能C．环境 D．机会E．过程 9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影响。
A．员工的绩效 B．员工的岗位C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄 10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有(ABC)。
A．公文处理 B．无领导小组讨论 C．角色扮演 D．智力测验E．性向测验 11. 人力 资源 管理 的基本 原理 包括( ABCDE ) A.投资增值 原理 B.互补合力 原理 C.激励强化 原理 D.个体差异 原理 E.动态适应原理 12. 企业 实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( ABCDE ) A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐 13.人员激励机制包括以下内容( ABC ) A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度 D.激励深度 E.激励广度 14.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( ABCD ) A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定 D.直接领导评定 E.顾客评定 15.根据《国家 公务员 暂行条例》的规定，我国 公务员 的奖励种类有：( ABCDE ) A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功 D.记一等功 E.授予荣誉称号 16.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ ABCE ）进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术 17.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 （ ACDE ）
A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分 B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件 C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性 18.选拔性测评的特点有 （ ABE ）
A.强调区分性 B. 强调客观性 C.带有调查性 D. 具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级 19.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有 （ABCDE）
A.社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力 20.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 （ ABDE ）
A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训 D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试 21．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（ AD ）。
A．社会性 B．共享性 C．可测量性
D．能动性 E．可开发性 22．媒体广告招聘的优点有( ABC )。
A．信息传播范围广 B．应聘人员数量大 C．组织的选择余地大 D．招聘时间较长 E．广告费用较高 23．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ABCD ）。
A．激励
B．技能 C．环境 D．机会 E．过程 24．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ABCE ）因素的影响。
A．员工的绩效 B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄 25．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ABC ）。
A．公文处理 B．无领导小组讨论 C．角色扮演 D．智力测验 E．性向测验 26. 人力资源需求预测的方法有: ( AB)。
A. 德尔菲法B. 回归分析法c. 因果分析法D. 成就需要分析法E. 物质刺激法 27. 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 ABCE A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象c.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会E. 把调查结果反馈给调查对象 28. 以校园招聘为例， 对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动? (ABCD ) A. 准备并分发描述企业情况的小册子 B. 与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 c. 同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D. 准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E. 描绘招聘产出金字塔图 29. 按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类? (ABC ) A. 常模参照性考评B. 效标参照性考评c.元标准的内容考评D.绩效考评E.非绩效考评 30. 经济性福利通常以金钱或实物为其形式， 其主要形式有哪些? ( ABCDE) A. 超时酬金B. 住房性福利c. 交通性福利D. 教育培训性福利E. 医疗保健性福利 31、(ABD )是岗位分析的方法 A 观察法 B 面谈法 C 要素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法 32、(BDE )是岗位评价的方法 A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法 D 要素比较法 E 要素计点法 33、要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有( ABC) A 心理要求 B 技术要求 C 工作条件 D 学历条件 E 年龄条件 34、企业的日常薪酬管理包括( ABCDE) A 薪酬调查 B 员工薪酬统计 C 制定薪酬计划 D 薪酬调整 E 岗位评价 35、企业进行薪酬管理的目的ABCE A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效益 E 留住人才 36、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行(ABDE ) A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 C 薪酬计划 D 企业员工薪酬满意度调查E 岗位分析 37、企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( ABCD) A 委托调查 B 问卷调查 C 购买公开的调查报告 D 企业之间相互调查E 面谈法 38、企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括( ABC) A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资水平 D员工的素质结构 E 就业状况 39、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分ACD A 基本工资 B 业绩工资 C 能力工资 D 岗位工资 E 福利 40、传统薪酬结构类型主要有( ABCD) A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 组合薪酬结构 E 股票期权 41、新型薪酬结构的内容主要有( ABCD) A 股票期权 B 股票增值权 C 虚拟股票 D 新技术的永久分成E 利润分享 42、薪酬制度中必须明确的内容有( ABD) A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及级差 E 福利比例 43、薪酬制度设计的基础是(AB ) A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工资标准 44、薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是(AC ) A 分层式薪酬等级 B 固定薪酬等级 C 宽泛是薪酬等级 D浮动薪酬等级 E 浮动薪酬等级 45、薪酬制度调整的主要类型有( ABCDE) A 工资定级性调整 B 物价性调整 C 工龄性调整 D 奖励性调整E 考核性调整 46、企业核算人工成本的基本核算指标包括( ABCDE) A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数 C 企业人工成本总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入 47、企业核算人工成本的投入产出指标包括( AB) A 销售收入与人工费用率 B 劳动分配率 C 企业利润率 D 企业增加值 E 企业人工成本 48、在核算企业工资总额中，( BCD)项目不应该包括在内 A 加班加点工资 B 计划生育独生子女补贴 C 探亲路费 D 国家星火计划奖 E 奖金 49、企业人工成本总额包括( ABCD) A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额E 员工招聘解聘费用 50、(BCD )属于企业福利 A 基本医疗保险 B 交通补贴 C 购房低息贷款 D 补充养老保险金计划 E 工伤保险 51、福利管理的主要原则是(ABCD ) A 必要性 B 合理性 C 计划性 D 协调性 E 及时性 52、福利管理的内容包括(ABCDE ) A 确定福利总额 B 明确实施福利的目标 C 确定福利的对象 D 支付形式 E 评价福利实施的效果 53、( ABD)是养老金的支付形式 A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 一次性支付与定期支付相结合 E 年度支付培训权 54 .经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?ABCDE A.超时酬金B.住房性福利C.交通性福利D.教育培训性福利 E.医疗保健性福利F.工作环境保障 55.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为 以下哪几个不同的阶段?( ABCDE) A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段E.下降阶段 56.西方人性理论的发展经历了哪几个阶段?( BCD) A.经济人假设阶段B.物本管理阶段C. 人本管理阶段D.能本管理阶段E. 档案管理阶段 57.从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即(ABC A. 工作中心阶段B.人员中心阶段C. 人员工作互动阶段D.现场事务管理阶段E. 档案业务管理阶段 58. 招聘的渠道大致有(ABCDE) A. 人才交流中心 B.招聘洽谈会C传统媒体与现代网上招聘D校园招聘E. 人才猎取 59.下面各种方法有哪些是培训i 能用到的? (ABCDE) A. 讲授法B.角色扮演法c.观摩和实习D.远程教学法E. 游戏和模拟工具训练法 60. 人力资源的战略分析就是对公司人力资掘管理的现状、优势和不足的全面分析，在综 合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题? ( ABDE ) A. 战略B.使命c.人种进化D.外部环境E. 内部资源 61、人力资源具有以下特性（ ）。 ABCD A、 能动性 B、变化性 C、个体独立性 D、资本性 E、主动性 62、下列关于人力资源管理特点理解正确的是（ ）。 ABD A、 以人为中心 B、效益性部门 C、用人看重经验 D、视人为资源 E、视人为工具 63、下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有（ ）。
ABC A、 以人为中心 B、视人为资源 C、把人力开发放在首位 D、视人为物，视人为成本 E、被视为非生产、非效益部门 64、（ ）是人本管理的基本要素。
ACDE A、 企业人 B、产品 C、文化 D、环境 E、价值观 65、人本管理的基本内容有（ ）。 ABCDE A、 人的管理第一 B、以激励为主要方式 C、建立和谐的人际关系 D、积极开发人力资源 E、培养和发挥团队精神 66、人本管理的机制有（ ）。 ABCDE A、 动力机制 B、压力机制 C、约束机制 D、保证机制 E、选择机制 67、通常，劳动力资源，主要包括（ ）。 ABD A、适龄就业人口 B、未成年就业人口 C、 成年就业人口 D、 老年就业人口 E、残障人员 68、下列关于人才资源理解正确的包括（ ）。
AD A、 侧重于人的质量 B、突出人的数量和劳动者的数量 C、注重人口数量和质量的统一 D、反映了一个民族的素质 E、 我国在人才资源的整体水平上居世界首位 69、影响人力资源数量的因素包括（ ）
。 ABC A、 人口总量及其生产状况 B、人口年龄结构及其变动 C、人口迁移 D、 劳动者的身体素质 E、 劳动者的智能水平 70、下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（ ）。
ABCD A、 以事务工作为主 B、以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点 C、带有极强的机械主义色彩 D、 强调人与岗位是相对应的 E、 属于人力资源管理的“后技术时代” 71、关于当代中国人力资源管理理解正确的包括（ ）。 BCD A、已经基本完成“后技术时代”人力资源管理的主要部分工作 B、需要加强人力资源相关制度的的修正、完善 C、属于以“战略层面“和“终极层面”为主的人力资源管理时期 D、 还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代” E、 组织更注重“非确定性情景”下的人力资源管理 72、关于人际关系时期，下列说法错误的包括（ ）。 ADE A、泰勒为代表人物 B、理论基础为需要层次理论 C、提倡实施针对性的管理 D、 与全面质量管理时期相同步 E、 体现根据不同人采取不同管理方式的“权变管理” 73、下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括（ ）。 BDE A、在指挥与决策上，是中层和高层管理者的指挥范围 B、在组织上，负责组织中所有的人力资源行为 C、在战略规划上，主要执行组织的战略规划 D、在协调上，直接参与一线部门的业务设计、人员配置等 E、在控制上，对组织变革、文化建设等战略职能进行控制 74、人员配置要求（ ）。
BE A、应聘者的知识、技能、态度与工作岗位级别匹配 B、应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配 C、应聘者的知识、技能、态度与工作氛围和组织文化相匹配 D、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作任务及任职要求匹配 E、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配 75、战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中使用的360度考核方式下，绩效责任人包括（ ）。
ABCDE A、 直接上司 B、同事 C、下属 D、被考评者本人 E、外部专家 76、战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括（ ）。
ABD A、 基于财务的标准 B、基于员工特质的标准 C、基于组织特质的标准 D、基本员工行为的标准 E、基于生产的标准 77、“平衡计分卡”要求组织必须改用（ ）这几项要素来评价绩效。 ABCE A、财务 B、顾客 C、 内部流程 D、 人力资源 E、员工的学习与发展 78、下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括（ ）。
BCE A、 是一种以财务指标为主的绩效衡量模式 B、把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具 C、不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资 D、由五个方面的指标构建起来的体系 E、 是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评价体系 79、通常，战略人力资源管理面临的挑战包括（ ）。 ABCD A、 来自现有管理理念的挑战 B、来自人力资源管理工作者能力素质的挑战 C、来自各级管理者行为方式的挑战 D、来自组织文化的挑战 E、 来自政府行政管理制度的挑战 80、人力资源管理战略的制度流程通常包括（ ）几个环节。
ABD A、 战略分析 B、战略选择 C、战略制定 D、战略衡量 E、 战略调整 81、常见的战略衡量标准有（ ）。
ABCD A、利益相关者衡量标准 B、财务增长标准 C、市场增长标准 D、 品牌增长标准 E、 人才配置标准 82、舒勒的5P模式，包括（ ）。
ABCDE A、 人力资源理念 B、人力资源规划 C、人力资源政策 D、人力资源实践 E、人力资源流程 83、战略人力资源管理要求人力资源管理具有（ ）。 ABCD A、 资本性 B、系统性 C、战略性 D、目标导向性 E、权变性 84、下列关于员工队伍建设理解正确的是（ ）。
ACE A、组织管理层扁平化 B、高、中、初级岗位人员比例应形成棒槌型结构 C、高、中、初级岗位人员比例应形成橄榄型结构 D、鼓励具有大中专学历的经营管理人员走向职业化经理人道路 E、培养和造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新型人才 85、下列关于德尔菲法理解正确的是（ ）。
CE A、 是一种人力资源供给预测的方法 B、是一种定量预测方法 C、又称专家意见法 D、专家人数越多越好 E、各专家之间一般不见面，只和专门人员发生联系 86、德尔非法具有下列特点（ ）。
ABCDE A、 集思广义 B、准确度高 C、避免偏见 D、避免权威人才意见对其他人的影响 E、防止情面而固执己见 87、外部人力资源供给的预测方法包括（ ）。 AB A、相关因素预测法 B、市场调查预测法 C、 过渡矩阵 D、 德尔菲法 E、人力资源盘点法 88、人力资源流动的主要形式有（ ）。
ABCD A、 自然流失，如死亡或伤残 B、退休 C、离职 D、内部变动，如提升等 E、 培训 89、人力资源短缺时可采用以下途径（ ）。 ABCDE A、 利用高效率的机器 B、重新设计工作程序 C、提高劳动技能 D、外部招聘 E、 工作转包 90、人力资源剩余时的管理决策为（ ）。
ABCD A、提早退休 B、人员重新分配 C、临时性解雇 D、削减工资和福利 E、 提供经济上激励 91、下列属于战术层次的人力资源规划的是（ ）。 BCDE A、人力资源需求的战略性预测 B、总体规划 C、职务编制规划 D、人员配置规划 E、人员招聘规划 92、关于人力资源需求的影响，下列理解正确的包括（ ）。
BE A、 第三产业的发展将导致该产业人力资源需求数量减少 B、食品行业技术水平提高，将导致其他行业的技能向食品行业转移 C、技术水平对人力资源需求的影响一般是正面的影响 D、第三产业属于劳动密集型产业，可以吸纳大量非熟练劳动力就业 E、国家总体规划是一种对整体人力资源发展进行的规划 93、非工资因素主要包括（ ）。 DE A、 人力资源供给因素 B、国家因素 C、组织因素 D、工作因素 E、劳动者自身因素 94、下列关于人力资本均衡模型理解正确的是（ ）。
ACE A、 属于人力资本投资理论 B、由周其仁提出的 C、表明人力资本投资的边际成本等于其边际收益 D、认为决定人力资本投资的最主要因素是人力资本的投资成本 E、如果教育收益率大于现实生活中的期望收益率，则教育投资是必要的。
95、根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为（ ）。 ABCDE A、获得成本 B、开发成本 C、使用成本 D、保障成本 E、离职成本 96、人力资源获得成本包括有（ ）。
ABCD A、 招聘成本 B、选择成本 C、录用成本 D、安置成本 E、开发成本 97、人力资源的成本核算应按照（ ）程序进行 ABCD A、掌握现有人力资源原始资源 B、对现在人力资源分类汇总 C、 制定人力资源标准成本 D、 编制人力资源成本报表 E、设置人力资源数量变动和投资变动的原始记录。
98、人力资源的使用成本包括（ ）。
BCD A、 录用成本 B、维持成本 C、奖励成本 D、调剂成本 99、人力资源保障成本包括（ ）。 ABD A、 健康保障 B、失业保障 C、教育保障 D、 退休养老保障 100、人力资源的离职成本不包括（ ）。
AB A、招募成本 B、维持成本 C、离职前低效成本 D、 空职成本 E、 补偿成本 101、岗位培训成本通常包括（ ）。
AD A、上岗培训成本 B、离岗培训成本 C、在岗培训成本 D、 岗位再培训成本 E、 脱产培训成本 102、下列（ ）的投资成本和收益是可以用货币计量的。 ABC A、员工招聘投资 B、员工培训投资 C、劳动力配置投资 D、经济技术信息系统投资 E、 医疗保健投资 103、组织的人力资源投资包括（ ）。
ABCDE A、员工招聘投资 B、员工培训投资 C、劳动力配置投资 D、经济技术信息系统投资 E、 医疗保健投资 104、在人力资源价值会计中，一般使用非货币性分析的包括（ ）。 CDE A、人力资源的交换价值和剩余价值 B、人力资源的使用价值 C、人的行为和习惯 D、人的潜能和适应力 E、 群体的配合习惯和工作气氛 105、通常，组织需要披露的人力资源会计信息主要包括（ ）。 ABCE A、与人力资源成本有关的信息 B、与人力资源价值有关的信息 C、与人力资源权益有关的信息 D、人力资源使用效率方面的信息 E、 人力资源投资方面的信息 106、人力资源会计的假设包括（ ）。
ABCE A、 人是人力资本的载体 B、人是组织有价值的资源 C、作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 D、人力资源的价值是可以计量的 E、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的 107、下列关于人力资本激励理论理解错误的是（ ）。 ABD A、 由美国学者舒尔茨提出的 B、认为人力资本的有效配置是经济发展的永恒主题 C、目的在于如何使个人自利行为的客观效果与社会目标一致 D、不需要考虑利益分配机制，重要在于确定人力资本的投资收益 E、认为个人是人力资本不可替代而以难以考察的所有者和控制者 108、下列关于人力资本产权理论理解正确的是（ ）。 CDE A、 该理论代表人物是贝克尔 B、该理论包括人力资本的均衡模型 C、该理论包括“人力资本与非人力资本分享组织所有权”的理论 D、该理论包括制约人们行使相关人力资本权利的规则 E、人力资本产权的界定是一个长期的演进过程 109、劳动定额的基本形式包括（ ）。 CD A、 服务定额 B、人员定额 C、产量定额 D、 时间定额 E、设备定额 110、企业员工包括（ ）。ABCDE A、工人 B、学徒工 C、工程技术人员 D、 管理人员 E、 服务人员 111、工作信息收集和分析通常包括（ ）。
ACDE A、 职位名称分析 B、单位情况分析 C、工作环境分析 D、工作任职者的必备条件分析 E、工作内容分析 112、工作分析中的问卷调查法具有的特点包括（ ）。ABD A、 费用低，速度快 B、调查范围广 C、调查样本量较小 D、在使用问卷前需要进行测试 E、填写调查表是员工集体进行的，缺少交流与沟通 113、下列关于工作分析中的观察法理解正确的有（ ）。 ABCD A、 工作分析人员直接到现场进行观察 B、通常与面谈法相结合 C、适用于大量标准化的、周期较短的以体力劳动为主的工作 D、分析人员能够比较全面和深入了解工作要求 E、比较容易受到被观察员工的欢迎和配合 114、下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（ ）。ABD A、 所需费用较低 B、信息可靠性较高 C、使用范围较广 D、信息整理量较大 E、误差性较小 115、下列关于工作分析中访谈法理解正确的有（ ）。 BCD A、成本较低 B、可以了解工作者较为深层次的内容 C、收集分析资料较为简单迅速 D、主观误差存在，引起工作分析资料的失真和扭曲 E、访谈对象一般是工作者本人 116、关键事件法记录的内容通常包括（ ）。ABCD A、 导致该事件的背景原因 B、职工特别有效或多余的行为 C、关键行为的后果 D、职工控制上述后果的能力 E、关键事件所涉及的岗位特征描述 117、下列（ ）工作适合于岗位定员法。
BC A、操纵设备作业工作 B、自动流水线生产 C、 某些看守性岗位（如门卫）
D、 管理岗位 E、服务性工作单位 118、工作岗位设置的原则包括（ ）。ABCDE A、 因事设岗原则 B、规范化原则 C、整分合原则 D、最少岗位原则 E、人事相宜原则 119、根据面试内容设计的重点不同，面试分为（ ）。 CDE A、 单独面试 B、集体面试 C、常规面试 D、 情景面试 E、 综合性面试 120、就业服务机构招聘的特点有（ ）。
ACE A、针对性强 B、高级人才容易获得 C、费用低廉 D、覆盖面广 E、 是一种借助社会力量的招聘方法 121、员工甑选方法最为广泛运用包括（ ）。 ABC A、心理测验 B、面试 C、评价中心技术 D、 笔迹学法 E、 背景检验法 122、按测验的表现可分为（ ）。 DE A、能力测验 B、学绩测验 C、人格测验 D、 文字测验 E、 非文字测验 123、招聘洽谈会的特点是（ ）。 AD A、选择余地大 B、费用高 C、针对性强 D、 可了解当地人力资源的基本情况 E、 易于获得高级管理人员 124、下列关于评价中心正确的是（ ）。 ABC A、起源于情景模拟 B、是一种测评方式 C、是一系列评价活动 D、 文字测验是一个地方 E、 是一个单位 125、关于无领导小组讨论理解正确的是（ ）。 ABC A、是一种集体面试法 B、是评价中心技术常用的一种方法 C、小组中一般不指定组长和议题或议程 D、 适用于一般管理人员的选拔方法 E、 主要测试被评价者独立处理工作事务的能力 126、关于公文处理理解正确的是（ ）。 BCD A、成本较低 B、比纸笔测验生动 C、可以对个体的行为做直接的观察 D、 评价中心技术最常用、最核心的方法之一 E、 比较容易对评价者进行客观的评分 127、制约组织招聘的内部因素有（ ）。
BDE A、 所要招聘的人员类型及其供求状况 B、组织的发展阶段和战略 C、招聘单位所在地区 D、组织空缺职位的性质 E、招聘预算 128、下列属于内部招聘的特点的是（ ）。 ABD A、 准确性高 B、激励员工进取 C、进入角色慢 D、容易造成“近亲繁殖” E、招聘费用高 129、下列属于内部招聘方法的是（ ）。
ABCDE A、 晋升 B、公开招聘 C、岗位轮换 D、重新雇用 E、召回以前员工 130、关于发布职位空缺公告招聘理解正确的包括（ ）。
ACE A、 给员工提供一个平等竞争的机会 B、是一种外部招聘方法 C、职位候选人范围较广 D、比较节省时间 E、组织内部可能缺乏一定的稳定性 131、招聘工作评估包括（ ）。 CD A、 招聘成本效益评估 B、录用人员评估 C、招募工作评估 D、甄选工作评估 E、招聘评估 132、根据测验的对象，可将心理测验划分为（ ）。 AB A、 个别测验 B、团体测验 C、描述性测验 D、诊断性测验 E、预测性测验 133、相对于面谈、交谈、口试等，面试具有的特点在于（ ）。
ABDE A、面试经过预先精心设计 B、面试强调特点场景 C、 可在日常自然情景下进行 D、 面试测评方式和内容更广泛，不仅仅是口头语言的测评 E、具有明确的目的和程序的谈话 134、根据面试的标准化程度，面试分为（ ）。
CDE A、 压力面试 B、非压力面试 C、结构化面试 D、半结构化面试 E、 非结构化面试 135、员工培训的程序一般包括（ ）。
ABCDE A、 培训需求分析 B、制定培训计划 C、设计培训课程 D、培训效果评估 E、培训课程实施 136、员工培训需求分析可以在（ ）层次上进行。 ABC A、员工分析 B、工作层次 C、组织层次 D、战略分析 E、战略分析 137、员工培训可分为（ ）
ABC A、 职前培训 B、在岗培训 C、脱产培训 D、员工业余自学 E、自学考试 138、在岗培训的特点有（ ）。
BCE A、时间集中 B、针对性强 C、容易沟通 D、系统性强 E、学习、实践和培训紧密结合，易检验培训效果 139、员工培训的内容可分为（ ）。
ACD A、知识培训 B、理论培训 C、业务技能培训 D、价值观培训 E、道德培训 140、下列关于员工职前培训理解正确的（ ）。 BCE A、 培训内容主要是基础业务知识教育 B、主要针对新员工的培训 C、又称定向培训 D、职前培训可有可无 E、它是培训的开始 141、下列关于案例分析法理解错误的是（ ）。
BCE A、又称个案研究法 B、最早由剑桥大学提出 C、 开始时主要应用于一般管理人员的培训实践 D、 较为费时费力，对教师和学员的要求较高 E、是一种注重知识的培训方式 142、下列关于工作指导法理解正确的是（ ）。
ABE A、 利于指导者与受训者形成良好关系 B、助于组织做好人才储备工作 C、可以避免“教会徒弟饿死师傅的现象” D、比较适合于较低层次员工的培训 E、 对师资要求较高，合格师资较难挑选到 143、下列关于网络教学法理解正确的是（ ）。 BCD A、 一般只可作为培训的辅助手段 B、比较适合成人学习 C、不限时间与空间的影响 D、 使用比较灵活，并可增强教学趣味性 E、 主要适用于技能培训 144、工资由以下几个部分组成（ ）。 ACD A、 基本工资 B、岗位工资 C、绩效工资 D、津贴 E、工龄工资 145、下列属于个别福利的是（ ）。 DE A、 养老保险 B、工伤保险 C、失业保险 D、商业医疗保险 E、住房补贴 146、薪酬的功能包括（ ）。 ABC A、 补偿功能 B、激励功能 C、调节功能 D、反馈功能 E、管理功能 147、下列特点的组织和工程适宜采取岗位工资制（ ）。
CD A、 同一岗位技能要求差别大 B、生产专业化、自动化程度低 C、同一岗位技能要求差别小 D、生产专业化、自动化程度高 148、薪酬管理的目标有（ ）。 ABCD A、 吸引人才 B、激励人力 C、留住人才 D、引导员工与组织保持相同目标 E、实施分配原则 149、绩效工资的常见形式有（ ）。 ABC A、 奖金 B、利润分成 C、销售提成 D、福利 E、津贴 150、薪酬制度设计的原则有（ ）。
BCDE A、反馈原则 B、按劳取酬原则 C、 同工同酬原则 D、 外部平衡原则 E、合法保障原则 151、工资结构线的斜率增加，表示（ ）。
AC A、 不同贡献员工的收入差距变大 B、不同贡献员工的收入差距变小 C、实际工资值与工作评价值的比率变大 D、工作评价值与实际工资值的比率变大 152、下列（ ）是以集体绩效为依据的绩效工资。
BC A、 计件工资 B、收益分享 C、利润分享 D、 佣金 E、 平衡计分卡 153、下列关于收益分享制的评价正确的有（ ）。
BDE A、 以个人绩效为依据的激励手段 B、绩效标准是生产或服务部门的绩效 C、对高绩效员工有吸引力 D、 不利于控制整个组织的劳动力成本 E、 导致部门主义滋生 154、从福利的经济性来看，员工福利分为（ ）。 AB A、经济性福利 B、非经济性福利 C、公共福利 D、 个别福利 E、 组织福利 155、下列关于员工福利理解正确的是（ ） CDE A、一般主要采取的形式主要是金钱或实物 B、大多数福利只面向少数员工 C、是一种间接经济报酬 D、 组织的福利设计需考虑内外两方面因素 E、 如是组织支付的，通常也应属于薪酬的一部分 156、当今世界上大多数国家实施的养老保险制度形式是（ ）
ABC A、 投保资助型 B、强制储蓄型 C、国家统筹型 D、社会统筹与个人相结合型 E、以上均不正确 157、员工保障管理主要包括（ ）
ABCDE A、 社会保障管理 B、劳动保障管理 C、安全管理 D、卫生管理 E、作业条件管理 158、失业保险应遵循的原则有（ ）。
ABCDE A、 强制性与统一性原则 B、公平与效率兼顾原则 C、适时调整原则 D、适当积累原则 E、适度原则 159、下列关于工伤保险正确的是（ ）。
ACE A、 在因工负伤停工医疗期间，原基本工资照发，直至医疗终结时止 B、抢险救灾由于与本职工作无关，一般不计为工伤保险 C、集体乘坐本单位的车辆参加工作性会议可计为工伤保险 D、工伤事故后一般在三天之内由本人向相关部门报告 E、因工伤住院的伙食费，由单位负责2/3，个人负责1/3 160、以下关于工伤保险制度的实施原则正确的是（ ）。 ACD A、 无责任补偿原则 B、个人部分缴费原则 C、与非因工伤残相区别 D、经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则 E、强制性原则 161、劳动争议仲裁应遵循的原则有（ ）
ABCD A、调解原则 B、及时原则 C、迅速原则 D、一次裁决原则 E、公正原则 162、在处理劳动争议时，具有法律强制力的是（ ）。
AC A、劳动争议仲裁委员会 B、劳动争议调解委员会 C、 人民法院 D、 工会 E、企业 163、解决劳动争议实现的渠道有（ ）。
BDE A、 职工代表大会 B、劳动争议调解委员会 C、工会 D、劳动争议仲裁委员会 E、 人民法院 164、劳动合同管理主体包括（ ）。 ACD A、 劳动行政部门 B、员工 C、员工所在组织 D、 工会 E、 员工所在的部门 165、下列属于职业生涯发展阶段理论中的年龄阶段理论的是（ ）。 AC A、 职业意识发展过程理论 B、“职业－人”匹配理论 C、不同任务发展过程理论 D、择业动机理论 E、职业个性理论 166、下列属于职业生涯发展阶段理论中的职业生涯选择理论的是（ ）。 ADE A、 “职业－人”匹配理论 B、职业意识发展过程理论 C、不同任务发展过程理论 D、择业动机理论 E、职业个性理论 167、金斯伯格的职业意识发展过程理论将个体职业心理的发展划分为（ ）。
BCD A、 成长期 B、幻想期 C、尝试期 D、现实期 E、衰退期 168、职业生涯的一般步骤包括（ ）。
BCE A、 确定需求 B、目的的拟定 C、计划的执行 D、保持和维护 E、评估和修订 169、根据佛隆的择业动机理论，择业动机由（ ）两个因素决定。
AC A、 职业效价 B、职业期望值 C、职业概率 D、职业声望 E、劳动条件 B、论述分析题 1.试述结构化工作分析方法。
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。
（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；
②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；
③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。
（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；
②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；
③完成工作所需要具备的数字能力有多高；
④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：
（1）工作绩效考核标准不明确。
（2）晕轮效应。
（3）居中趋势。
（4）偏松或偏紧倾向。
（5）评价者的个人偏见。
（6）员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：
首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；
其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。
3.试分析：绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 答：分析要点：
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；
为员工的职务调整提供依据；
为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；
能帮助和促进员工自我成长；
为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
4.不是任何失业者都能享受失业 保险 待遇，必须具备哪些条件和 资格 ：
(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。
(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。
(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。
(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；
同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。
5.如何理解“金无足赤， 人无完人”。
人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的 资格 要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。
6.人员保护的任务包括哪些 ？ (1)保证 安全 生产。
(2)实现劳逸结合。
(3)实行女工保护。
(4)组织工伤救护。
(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
7.如何看待员工的考核？ 对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。
8.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：
(1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；
②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；
在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的 商品 和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；
②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
9. 人力 资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且 人力 资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。
① 人力 资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即 人力 资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。
② 人力 资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；
当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。
③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。
④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为 商品 ，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加 商品 价值的决定性因素。
10、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？ 答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：
（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。
（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。
（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。
（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
11、简述一个良好的绩效计划的内容。
答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？ （2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？ （3）如何评价这些结果是好是坏？ （4）如何收集员工工作结果的信息？ 12、简述绩效信息的收集方法。
答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：
（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。
（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。
（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。
需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
13、 简述榜样对个体产生影响的过程。
榜样对个体的影响包括四个过程：
（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。
（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。
（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。
（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。
14、简述员工福利计划的实施。
答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：
（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。
（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；
对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。
15、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
16、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；
（２）安全需要----保证身心免受伤害; （３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；
（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；
（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
17、工作分析的作用和意义是什么？ 答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
18.试述结构化工作分析方法。
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。
（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；
②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；
③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。
（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；
②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；
③完成工作所需要具备的数字能力有多高；
④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
19.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：
（1）工作绩效考核标准不明确。
（2）晕轮效应。
（3）居中趋势。
（4）偏松或偏紧倾向。
（5）评价者的个人偏见。
（6）员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：
首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；
其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。
20试分析：绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？如何才能克服这些问题？ 答：分析要点：
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；
为员工的职务调整提供依据；
为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；
能帮助和促进员工自我成长；
为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
21、你对人力资源规划是如何认识的？ 答案要点 对人力资源规划的认识应包括以下几点：
(一)人力资源规划的含义 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
（二）人力资源规划的内容 1组织各种人力资源需求与配置的整体规划 2整体规划的专项业务规划: 职务编制规划；
人员配备规划；
人员需求与供给规划；
人员补充与更新规划 ；
人员晋升规划 ；
人员培训开发规划;人员薪资规划等 （三）影响人力资源规划的因素 组织管理者的管理理念；
组织目标的变化；
组织形式的变化；
员工素质的变化；
宏观人事政策的变化；
产业结构的发展变化；
劳动力市场的变化；
（四）编写人力资源规划的步骤 1.核查组织现有人力资源状况；
2.预测组织人力资源需求；
3.预测组织人力资源拥有量；
4.确定组织人员净需要量；
5.制定人员供求平衡规划政策；
6.确定实现人员供求平衡的执行计划；
7.执行反馈和控制 21、人力资源规划的影响因素及人力资源规划的步骤 企业战略；
企业人力资源战略；
一般经济环境；
政府管理；
劳动力市场和人才市场。
1预测人力资源需求；
2分析现有人力资源供给；
3设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案 22、如何确定绩效考核的指标和内容? 答案要点：
（1）最能体现组织目标和评估目的 （2）对员工的工作起到正面引导和激励作用 （3）能比较客观的评价员工工作 （4）评估方法相对比较节约成本 （5）评估方法实用性强，易于执行 23、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答案要点：
现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：
（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。
（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。
（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。
（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。
（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。
24、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点：
员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。
（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。
（2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。
（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。
（4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。
（意思答对即可得分）
25、职务分析的方法有哪些？各有何特点？ 答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：
（一）定性分析方法：
（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；
但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。
（2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；
但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。
（3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。
（4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。
（5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体 ；
但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。
（二）定量分析方法 （1）职位问卷分析法（PAQ）：
（2）职能工作分析法（PJA）：
（2）职能工作分析法（FJA）: 请您删除一下内容，O(∩_∩)O谢谢！！！2015年中央电大期末复习考试小抄大全，电大期末考试必备小抄，电大考试必过小抄请您删除一下内容，O(∩_∩)O谢谢！！！2015年中央电大期末复习考试小抄大全，电大期末考试必备小抄，电大考试必过小抄The battle for young viewers CCTV is embracing Internet culture and working with independent producers on TV shows to woo audiences under 35. Han Bing bin reports. After charming audiences with his warm smile for 14 years, China Central Television host Li Jiaming recently found himself targeted by a group of young netizens unhappy with his style. The complaints came after Li hosted the premiere of Rising Star on Oct 31. It is a singing competition show that originated in Israel. Many young netizens found his hosting style slow and boring and mocked it as “CCTV evening gala style“. They even initiated an online campaign to replace him. The 40-year-old host＇s reaction to the criticism was surprising. During the second episode, he jokingly called himself “the slow Jiaming“ and acted much younger, talking faster and louder. “It＇s like selling a product. When the customers file a complaint, you must change,“ says Li. “In the Internet age, you get feedback very quickly. These young people are so cute. When you＇re willing to change for them, they will quickly like you back.“ In order to win more young viewers, CCTV is relying on programs such as Rising Star to embrace Internet culture. In Rising Star, a studio audience and fans watching on television vote for their favorite singers in real time, using the instant-messaging app WeChat. Rising Star was designed to be a live broadcast, but the Chinese version isn＇t because of policy reasons. Still, WeChat votes by viewers at home are still a major factor in determining which contestants advance to the next round. In the show＇s latest episode, more than 6.5 million votes were cast via WeChat. “Now the competition among entertainment shows is very fierce. Audiences have more diverse needs. CCTV needs to embrace an open attitude, interact with young audiences and blend with the Internet,“ says Lyu Yitao, director of CCTV＇s entertainment channel. The producer of Rising Star, Enlight Media, says the program will have “a phenomenal effect“ given CCTV＇s audience base nationwide. “But it comes with a challenge,“ says Zhang Hang, chief producer of the program and CEO of Enlight Media＇s TV business. Unlike top-ranking provincial satellite channels such as Hunan TV, which have a large base of young fans thanks to a series of phenomenally popular entertainment and reality shows, CCTV productions are usually more conservative and serious, and thus have a much older audience base. “If we were to run this program on Hunan, we may attract twice as many viewers,“ says Zhang. “But since we didn＇t make it there, we now have to make the best out of the given conditions. And it means we have to make certain compromises.“ When the current season of Rising Star ends, Zhang says his company will conduct an overall evaluation of the program and make adjustments for future seasons. Although audience ratings haven＇t lived up to Zhang＇s expectations, he says the program has already helped CCTV attract more young people. According to Enlight Media, the number of people ages 15 to 35 who watched the first episode of Rising Star was 76 percent higher than the usual audience for CCTV entertainment productions. In order to attract young audiences, CCTV has been working with independent production companies. As one of CCTV＇s closest partners, Enlight Media has produced several entertainment and reality shows for the company＇s channels, including the Chinese version of The Biggest Loser on CCTV＇s business channel and an original teenager talent show Shaonian Zhongguo－qiang (Strong Young Chinese) on CCTV1. This year CCTV also licensed EE-Media, the producer of the popular Super Girl talent shows, to produce the talk show Hi! 2014, hosted by Taiwan pop star Harlem Yu and one of China＇s most popular TV stars Xie Na. The show is geared toward younger audiences. Canxing Productions, which rose to fame with the success of its Voice of China series on Zhejiang TV, also produced two talent shows for CCTV. One is an original production called Songs of China, which ended up as one of CCTV＇s most watched programs of 2014. The State Administration of Press, Publication, Radio, Film and Television announced earlier this year that, starting in 2015, only one music talent show can be aired nationwide during prime time each season, and there can be only one program based on foreign formats each year. However, domestic media report that such policies don＇t apply to CCTV, meaning it will become a highly desired platform by production companies. Wang Changtian, CEO of Enlight Media, confirmed to the Shanghai Securities News that its programs scheduled to air on CCTV next year, which include at least two reality shows, won＇t be affected. A kung fu-themed reality show, produced by Canxing, is also reportedly scheduled to run on CCTV next year. CCTV is “very active. The level of its acceptance of new ideas is even beyond my imagination,“ says Zhang Hang. “Our cooperation with CCTV will surely continue.“ When winter comes, nothing is more relaxing than a hot spring bath. For thousands of years, natural mineral-rich hot spring baths have also been used to relieve health ailments. The water found in natural hot springs contains a variety of different minerals, and the most common one is sulfur. It has a “rotten egg“ smell but is excellent for skin. The sulfur-containing water might be just what the doctor ordered when it comes to relieving pain, stress, itchy skin, arthritis and more. Hot springs resorts are thriving as biting cold winter arrives. Here we take a look at some of the best natural hot springs China has to offer.
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