激励奖励方案第1篇一、新员工激励制度1、开门红奖:新员工在入职一个月内能新签合同,并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”,现金500元;2、开拓者奖:新员工在入职一个月内,业务员拜访量下面是小编为大家整理的激励奖励方案必备1,供大家参考。
激励奖励方案 第1篇
一、新员工激励制度
1、开门红奖:新员工在入职一个月内能新签合同,并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”,现金500元;
2、开拓者奖:新员工在入职一个月内,业务员拜访量最多者(100个为基数),奖励车补200元;业务主管拜访量最多者(120个为基数),奖励车补300元;
3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。
4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2—3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2—3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队,奖励现金1000元,发流动红旗;
2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、每月业绩前3名者,且当月底线合同金额在任务线以上,分别给予300元、200元、100元的奖励;
2、每季度业绩前3名者,且合同金额在任务线以上,分别给予800元、600元、400元的奖励,并和总经理共进晚餐;
3、年度业绩前3名者,且完成了年度任务,分别给予不低于5000元、3000元、20__元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。
3、业绩突出,考核结果优秀的人员,作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。
档次服务年限可支取账户比例(%)备注
12以下0
2250
3360
4470
5580
65以上100
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。
1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。
2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 %作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助20__元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。
员工激励方案 篇2
针对公司目前员工工作效率低下,员工心态不稳,士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施,本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则。
一、目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙,比方说培训等,帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果:
1、属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
此措施可能达成的效果:
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
此措施可能达成的效果:
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争,提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时,由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果:
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
透过培训的形式告知员工工作是为自我的,有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果:不一样于其他没有企业文化激励的企业,会是一种比较个性的方式。
七、绩效激励
目前能耗太高,能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励,在某一个标准下,节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果:
1、提高员工用心性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好,但真正好处上没有几个工人愿意辞职,员工的年龄决定了他们需要的是稳定,加之工资高的公司管理上比我们严格得多,他们会不适应。)
此措施可能达成的效果:
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
九、表扬激励
1、当员工出色完成工作时,经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时,就应鼓励其工作成果,而不是工作过程。
此措施可能达成的效果:让员工觉得领导对其工作是认可的,提高用心性。
员工激励方案 篇3
根据失效原因的分析可知,薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此,企业的管理者需要创造某些特定的条件,消除那些产生反作用的条件和因素,以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下:
弱化薪酬与任务的联系
在企业中,当金钱被过分强调时,它就成了“做此就能得彼”的附加条件,从而成为了控制员工行为的工具,使得员工失去了动力,妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此,为了改变这种局面,企业的管理者转变对薪酬的做法,分离薪酬和工作任务,改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时,首先,依据慷慨而公正的原则,尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次,采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬,以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。
转变绩效评估的目的
从管理的角度看,当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时,只能被评级、打分或者批评所充斥时,其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此,企业在进行绩效评估时,更多地强调改进工作,而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的,需要做以下几点工作:
1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作,而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通,把它看成一个交换想法、提出问题的机会,而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因,并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知,善待员工能够调动员工的积极性,这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此,为了激发员工的工作原动力,管理者应该为员工创造良好的工作环境。
(1)强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用,也更能为自己的工作感到激动。因此,管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先,需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次,强化本部门内部的协作性。第三,公司要建立跨部门合作的跨职能联系,弱化团队之间的竞争性。
(2)增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式,但是员工对自己的工作内容不感兴趣,他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中,就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先,通过改变工作的设计方式,重新设计工作,以降低工作的乏味和繁冗程度。其次,通过管理者向员工强调工作的重要性,不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐,更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的,它不仅能给团队带来贡献,而且还能够满足顾客的需求。第三,管理者不仅要激励员工去取得成绩,更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨,从而提升员工的"工作积极性。第四,根据按人配置的原则,为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作,不仅要从员工能力和经历的角度来考虑,更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务;并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位,并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。
(3)确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性,而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此,管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。
第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。
企业要想最终做大做强,必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”!
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理,是员工产生主人翁责任感,从而激励员工发挥自己的积极性;提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督;鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理,当管理者遇到问题时,动员员工一起寻找解决之道;主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。
激励奖励方案 第2篇
销售人员是终端销售的主体,终端销售的成败与其有着必然的关系,因此对销售人员不断进行鼓励和沟通非常重要。怎么做?让我们来学习一下如何进行有效的激励和沟通。
一、九大赞美的技巧
不断地赞美销售人员是激励的有效办法之一。每一个销售人员都希望得到赞美,但是,随随便便褒奖销售员,可能会被销售员误解或轻看,会认为领导没有原则。夸奖员工,要因时、因人不同,而采用不同的方法,懂得赞美技巧才是一个成功的领导者,以下提出各种赞美的方式。
1赞美得很自然,顺其自然不做作。
2赞美要简单扼要,一句“你太棒了”就很好。
3掌握时机。赞美销售员也要掌握时机,成果出现时立即夸奖。
4小题大做地赞美。也可以采用小题大做,大肆夸张赞美法。
5间接赞美。在其他的人面前赞美销售员,间接传到当事人耳中也是方法之一。
6在全体员工面前赞美,例如销售会议总结会上表扬销售员的成功。
7一对一赞美。上司对员工一对一的赞美,二人互相分享喜悦。
8自掏腰包请客。主管自掏腰包请客,庆祝部属的成功。
9对赞美内容要深思。面对有能力的销售员要赞美其工作内容,赢得认同感。
二、十五个激励方法
1、开发好产品,能激励销售员为客户提供优质可靠产品的兴奋度。
2、信任。销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善?承诺是否都能兑现?对于表现佳的人,是否都能给予足够的信赖,让他们照自己的方式处理任务?让销售员晓得自己受到信任,那样他们会更努力。
3、同事的压力。每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系,他们觉得相对收入是更好的衡量标准。
4、认同。激励销售员的最重要的因素之一,就是对他所做的事的认同。要让表现好的人知道,他的努力受到赏识,且要每个同事都知道。
5、荣誉。销售员必须知道,当他们的责任区域有好事情时,会得到公司适当的荣誉。
6、奖励。即使是个便宜的流动红旗,颁给表现好的销售员时,也能激励士气。
7、竞赛。最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去,例如两人的旅游,那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。
8、实际的目标。业绩配额达得到吗?或只是按照管理阶层心中希望的比率提高?销售员对指派的配额有机会提出意见吗?如果证明配额太高,管理阶层是否愿意调整?如果目标不可能达到,销售员何必工作得头破血流呢?
9、决策责任。一个有力的激励诱因就是显露你的信任,让销售员有适当的决策权,当然,要给他们指导原则,但让他们有机会做某种决定。
10、没有限制的收入潜力。没有限制的收入潜力意味着一种强有力的激励,你能力足够强,付出足够多,收入足够多就不是梦。
11、成就。所有激励因素的综合就是成就,它带来满足,付出得到领导层认可。
12、晋升。每一个人都希望有机会做更好的工作,争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道,表现最好的人会因其努力获得奖励。
13、合理与公平的对待。销售员受到欺负吗?如果一个月没有达到业绩标准,是否就要准备走人?所以公平和合理的对待是让员工留下的重要原因之一。
14、培训。让员工知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法,就是提供定期的训练课程,以增进销售技巧,产品知识,时间管理等。
15、多样性。年复一年做相同的事情让人疲乏,尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手,以免他们没劲儿。
三、激励顶级销售员的方法
对于顶尖销售员的管理,往往是主管最感头痛的问题。要激励这些销售高手首先要了解他们的特点,顶级销售员一般分为以下几类:擅长促成交易型、专精建议式销售型、顾客关系型、展示技巧型等。不论拿手绝活是什么,这些人物也有他们共同的倾向及特性。有人曾对数千名各行各业的销售高手做过调查和研究,结果发现七个最能激励明星销售员的因素:
1、顶级销售员通常追求地位,需要别人给予享受权力及权威,而且相当注重自己的形象与声威。
2、他们喜欢与人相处,更热衷于影响他人。至于别人是否喜欢他,说实在的他们并不在乎,这种特性使他们常运作感性来说服别人,自己却不为情感所困。
3、需要他人的尊敬。他们都希望别人把他们当做事做得好又做得对的专家,都自认为自己用心良善,乐于帮助或指导别人。
4、希望有常规可循。顶级销售员大多喜欢沿习旧例,痛恨别人干扰中断。他们较积极,而不喜欢只想不做的态度。
5、追求成就感。起初都是要求物质上的满足及舒适,一旦钱赚得够多了,他们会不断地迎接挑战,去追求“不可能的销售纪录”,以保持对销售工作的热忱。
6、追求刺激。顶级销售员通常比一般人有更充沛的体力,因而很欢迎外来的刺激与挑战,以便使他们的活力得以适当的发泄并得到满足。
7、希望真诚相待。销售高手对自己销售的产品常有高度的信心,要是公司产品品质失去信誉或他对公司的新产品有怀疑,就可以跳槽。但他们并非完全的道德主义者,经验会教导他们要接受不完美。
拥有顶级销售员的主管在了解上述七种最能激动他们的因素后,如果能用心体会,直诚的与之相处,必能使他们悦诚服地接受领导。
激励奖励方案 第3篇
校园教研活动奖励方案
为激励我校教师参加教育教学研讨活动,提升我校教师教学业务潜力,提高校园教学质量,特制订教研奖励方案。
教师参加教育教学研讨按积分制统计,学期末统计教师积分,并按积分给予奖励,每积分20元,具体积分项目如下:
1、参加教研组活动(一次积1分)
2、在教研组内公开的主题经验介绍(一次积10分)
3、在教研组承担公开课、示范课、同课异构任务(一次积10分)
4、在教研组承担说课任务(一次积8分)
5、在教研组承担评课任务(一次积2分)
6、在教研组开展经验交流、讨论的主要课题负责人(一次积8分)
7、在教研组承担校本教材编写、修订任务(一次积50分)
8、在教研组承担专业教学计划修订任务(一次积30分)
9、在教研组承担精品课程建设任务(课件、教案、教学设计)(一课积20分)
教务处
20XX年1月
激励奖励方案 第4篇
一、目的
为了展现企业文化精神,调动员工的积极性,增强员工的归属感和对公司的认同感,同时也为了保障企业发展的中坚力量,增强企业的凝聚力和向心力,特制定本办法。
二、适用范围及原则
与公司签订劳动合同并在公司服务满五年及以上的员工。
本方案实行有价值工龄原则,即拥有以上工龄的员工至少在工龄期内不能给公司带来负面价值,无泄漏公司重要机密等重大责任过失才能享受此项福利。
三、具体内容
1、工龄奖励年限划分
共分5年、_年、15年和20年四个档次。
2、奖励办法
(1)工龄5年员工
1)凡在公司服务满五年的员工,由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受5000元人民币的旅游基金,以及从第六年开始至第九年每年增加1天年休假,并享受加薪和疗养福利待遇;
2)旅游基金使用要求:员工满5周年后下一年一月开始享有旅游基金,享受起始日开始旅游基金申请有效期2年,过期作废;
3)年休假自员工入职第六年开始至第九年,分别享受6天、7天、8天、9天年休假;
4)工资福利:工龄满五年第二个月始岗位工资增加5%,并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。
(2)工龄_年员工
1)凡在公司服务满十年的员工,由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受10000元人民币的旅游基金,及年休假计每继续增加一年工龄则增加1天年休假待遇,并享受加薪和疗养福利待遇;
2)旅游基金使用要求:员工满_年后下一年1月开始享有旅游基金,起始日开始旅游基金申请有效期2年,过期作废;
3)年休假计算方法:自员工入职第_年开始至第_年,分别享受10天、11天、12天、13天、14天年休假;
4)工资福利:工龄满十年第二个月岗位工资增加5%,并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。
(3)工龄15年员工
1)凡在公司服务满十五年的员工,由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受15000元人民币的旅游基金,并享受加薪和疗养福利待遇;
2)旅游基金使用要求:员工满15周年下一年1月开始享有旅游基金,起始日开始旅游基金申请有效期2年,过期作废;
3)年休假自员工入职计满第十五年开始至在本公司退休每年可享受15天的年休假。
4)工资福利:工龄满十五年第二个月岗位工资增加百分之5,并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。
(4)工龄20年员工
1)凡在公司服务满二十年的员工,由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受_0元人民币的旅游基金,并享受加薪和疗养福利待遇;
2)旅游基金使用要求:员工满20周年下一年一月开始享有旅游基金,起始日开始
旅游基金申请有效期2年,过期作废;
3)工资福利:工龄满二十年第二个月开始岗位工资增加百分之5,并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。
(5)奖励流程
1)公司每年第四季度启动老员工奖励措施计划,由人事行政中心统计截至本年度12月31日止符合要求的老员工名单(离职员工除外),报mdc批准后公布;
2)同时进行老员工成就奖纪念品的采购,由人事行政部统一负责申请采购,并于公司年会上颁发给老员工;
3)旅游基金申请由符合要求的员工于申请有效期内自行提交申请,人事行政部审核,mdc主席批准后,由财务管理中心在老员工奖励基金中打款给申请人员。
四、奖励基金
公司设立专项奖励基金用于老用工奖励。
1、奖励基金来源
a提取老员工奖励基金; b、公司股东的捐赠; c、公司内部罚没款; d、其他来源。
2、奖励基金使用
奖励基金专款专用,不得挪作他用。
3、奖励基金主管部门
公司设立老员工奖励基金专款,由财务管理中心负责主管。
五、补充说明
1、由人事行政部于每年第四季度统计符合要求的在职老员工,经mdc审核同意并经mdc主席批准后方可执行。
2、此办法起计点为员工入职日。
3、此办法所规定的员工享受相关奖励均以员工在职期间为有效,即在获得奖励时员工必须在职;如果员工符合相关奖励要求,但在年度统计节点即12月31(含)日前已经离职,则相应获奖权利自动丧失,如,某员工__年1月1日已满5年工龄,但其在__年12月31日离职,则其自动丧失相应获奖权利。另外对于在公司工作到退休的老员工,相应奖励不受影响,即只要退休前以满足老员工奖励要求,但在年度统计截止日前已退休的,仍可享受相关奖励。
激励奖励方案 第5篇
一、拾金不昧奖
拾到客人手机1部,奖励20元。
拾到客人现金主动上交或退还,给予奖励,拾到200元以下奖励10元;200元以上1000元以下奖励20元;1000元以上20XX元以下奖励40元;20XX元以上奖励60元。
二、合理化建议奖
提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。
为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润,将利润的10%给予奖励。
三、举报奖
主动举报坏人坏事者奖励50元。
员工对公司做出不利事情,敢于举报者奖励50元。
四、员工生日
每月30日或31日为员工举办1次生日宴会,由公司为员工订做集体蛋糕,酒店领导和员工一起过生日。
五、优秀部门评定
根据各部门月考核结果,评出优秀部门。
评定条件:
二级优秀部门:连续三个月部门考核等级为A级的。
一级优秀部门:连续四个月部门考核等级为A级的。
特级优秀部门:连续五个月以上部门考核等级为A级的。
二级优秀部门月奖金300元,颁发荣誉证书。
一级优秀部门月奖金500元,颁发荣誉证书。
特级优秀部门月奖金800元,颁发荣誉证书。
部门奖金分配比例:部门主管占奖金比例的50%,其余50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定
根据各管理人员和其他人员(服务员除外)月考核结果,评出优秀管理员和优秀员工。
评定条件:
三级优秀管理员或三级优秀员工:连续三个月考核等级为B(含B)级以上的。
二级优秀管理员或二级优秀员工:连续四个月考核等级为B(含B)级以上的。
一级优秀管理员或一级优秀员工:连续五个月以上考核等级为B(含B)级以上的。
三级优秀管理员(三级优秀员工)涨工资200元,颁发荣誉证书。
二级优秀管理员(二级优秀员工)涨工资300元,颁发荣誉证书。
一级优秀管理员(一级优秀员工)涨工资400元,颁发荣誉证书。
七、星级服务员的评定
根据服务员月考核结果,评定出二星、三星、四星、五星级。
评定条件:
二星服务员:连续2个月考核等级在B(含B)级以上的,2个月内没有请假,劳动纪律2个月扣分不超过5分,物品管理2个月扣分不超过5分,日常区域卫生检查2个月内扣分不超过15分,零投诉。
三星服务员:连续3个月考核等级在B(含B)级以上的,综合平均得分在85分以上,3个月内没有请假,劳动纪律2个月扣分不超过6分,物品管理3个月扣分不超过4分,日常区域卫生检查2个月内扣分不超过12分,零投诉。
四星服务员:连续4个月考核等级在B(含B)级以上的,综合平均得分在90分以上,4个月内没有请假,劳动纪律4个月扣分不超过6分,物品管理4个月扣分不超过3分,日常区域卫生检查4个月内扣分不超过9分,零投诉,能够独立并熟练并完成服务工作。
五星服务员:连续5个月考核等级在B(含B)级以上的,综合平均得分在95分以上,5个月内没有请假,劳动纪律5个月扣分不超过5分,物品管理5个月扣分不超过2分,日常区域卫生检查5个月内扣分不超过6分,零投诉,能够独立并熟练并完成服务工作,同时对新员工有工作指导。
二星级服务员基础工资增加20元/月颁发荣誉证书。
三星级服务员基础工资增加40元/月颁发荣誉证书。
四星级服务员基础工资增加60元/月颁发荣誉证书佩带胸卡。
五星级服务员基础工资增加100元/月颁发荣誉证书佩带胸卡。
激励奖励方案 第6篇
一、激励员工的原则
1、公平处事原则。激励员工是指所有的员工,不是个别的员工,因此公平处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及员工切身利益的问题上,必须要一视同仁,如果人为地出现不公,则对不公者会产生很强的消极影响,导致激励目的难以完全实现。
2、自身价值原则。“人吃饭是为了活着,但活着不是为了吃饭”,这句至理名言告诉我们,人们工作并不仅仅是为了获得物质利益,还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义,这方面在具有较高文化层次的人群中体现得尤为明显,他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负,一旦能够学有所用、发挥专长,就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量,在感到快乐的同时,会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励,如果脱离员工自身价值来设计,只能是短效的,甚至是无效的。
3、奖罚结合原则。奖是从正方向予以鼓励,罚是从反方向予以刺激,它们是激励中不可缺少的两个方面,在实际工作,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动员工的工作热情,形成人人争先的竞争局面。
二、激励员工的手段
1、物质激励。以调整物质分配的量和质作为激励手段,属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的,任何精神的东西,都不可能绝对代替物质的东西。因此,当各类人才以自己的创造性劳动,为人类进步和社会发展作出较大贡献,取得了明显的经济效益和社会效益时,我们就可以在激励工作中,将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会主义现代化建设作出突出贡献的员工,确保员工“支出”的超负荷工作量和“奉献”超出常人的物质和精神财富,得到一定的补偿。
物质激励,通常包括颁发奖金、奖品,效益工资、收入提成,股份奖励、技术入股,及享受优厚的物质待遇(比如住房)等,这些都属于“正刺激”;对于少数表现差的人通过减少物质分配,如扣发奖金、奖品,降低工资和其他物质待遇,也可以起到“灌注”动力的效果,这些则属于“负刺激”。通过两种刺激的合理刺激和适时调节,可以充分调动员工的积极性,体现各尽所能,起到鞭策员工的作用。值得注意的是,物质激励不是万能的,应该和精神激励结合起来进行,此外,灌注物质动力,应掌握公平、适量,不能因为局部的“正刺激”,导致多数员工产生不满情绪,甚至抵触和抵抗,从而影响整个效益的提高。
2、精神激励。以调整精神传递量和质作为激励手段,属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。在员工的开发过程中,应十分重视精神对行为的统率、支配作用。在工作过程中,并非完全都在进行“物质传递”,很多时候是在进行“精神传递”。在特定的情况下,精神激励不仅可以弥补物质激励的不足,而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此,应主张在激励员工的工作中,合时运用精神和物质激励,形成和谐的动力。
精神激励的形式多种多样,诸如:加强政治思想工作、不断提高员工的政治觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感;给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖:授予荣誉称号、报道先进事迹、号召员工学习;营造理解、关心、爱护员工的和谐环境,体谅员工的辛苦、难处、疑惑;甚至在关键时刻“传递”一句动人的话,一个深刻含义的手势,一次表示赞许的微笑,都能收到激励的奇效。应该审慎的是:精神激励尽管十分重要,但决不是万能的,它不可能绝对代替物质激励。当优秀员工的物质待遇还没有高于普通员工,甚至还低于普通员工时,光给予优秀员工的精神激励而不给予必要的物质激励,不仅是十分不公平的,而且是对优秀员工所作贡献的莫大蔑视和讽刺,在这方面,历史教训,值得我们牢牢记取。
3、价值激励。以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励手段,属于价值激励,它是员工的一种内在需要和需求。心理学家马斯洛认为,人的需要分5个层次:生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后,他们有着更高层次优势需要,即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们的需要,使他们得到更充分的激励,发挥出巨大的热情,工作表现也更加出色。
价值激励的体现,要科学设岗、合理安排、兼顾性情,将合适的员工安排在合适的岗位上并明确职责,委以重任,促其发展,使员工在工作上有成就感和归属感,使人性得到发展与完善。需要指出的是,一个有着追求实现自身价值需要的员工,一般情况下,他很难在机械的、重复性的、没有挑战的工作岗位上做出成绩;他需要的是复杂的、具有挑战性的工作岗位。
三、激励手段的运用
任何一种激励手段,都有着自己不同的用途,各有侧重、相互补充、相互促进,在实际运用中,应根据不同的对象,不同的情况,加以灵活运用,具体来讲,应把握如下方面。
1、激励手段。在激励手段的运用上,应掌握灵活巧妙、多样合理。应根据的不同的对象情况,不同的价值取向,有针对性的选择一种或二种以上激励手段,分别予以单独运用或综合运用,以追求最理想的激励效果。
2、激励时机。在激励时机的选择上,应本着使激励对象始终保持足够的前进动力这一思想,根据不同的用人需要,分别选择适当的"激励时机,既不要超前,也不要滞后。应该根据多种客观条件,进行灵活的时机选择,既可在完成任务之后给予期终激励,也可在用人过程中的任何一个阶段,给予期中或期前激励。
3、激励形式。在激励形式的选择上,应本着奖勤罚懒的原则,交替使用正刺激和负刺激。对于那些为社会主义现代化建设作出积极贡献的优秀员工,应该及时给予必要的奖励。与此同时,对于少数表现恶劣的害群之马,也应该给予严厉的惩罚,不惩处害群之马,正气难以上升,优秀员工的人才环境难以改善。
4、激励程度。在激励程度的选择上,应本着公平合理、相互促进的原则,恰如其分地把握好激励量的大小,即奖励或惩罚标准的高低。它是激励手段的重要因素之一,与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用,有时甚至还会起反作用,造成对工作热情的严重挫伤。
5、激励方向。在激励方向的选择上,应深入调查研究员工的兴趣专长、理想抱负,针对各自的自身价值需要的内容来实施激励。按照心理学家马斯洛的需要层次理论,人的需要并不是一成不变的,它有一个由低级向高级发展的过程,但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃,而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的,但在不同时期,各种需要的动机作用是不一样的,总存在一种起最大支配力量的优势需要。
总之,在激励手段的运用中,一定要适时适量,灵活用好各种激励方式;并且善于深入发现员工合理的自身价值需要,有针对性变换激励手段,才能保证激励效用的最大化。
激励奖励方案 第7篇
集团各部门、各公司:
为充分利用公司一切招聘资源,鼓励全体员工为公司推荐优秀人才,提高公司招聘活动的及时性和匹配度,特制定本办法。
一、职位空缺与内部推荐
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时,由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录),在公司公告栏或其他形式向员工发布通知,鼓励进行内部推荐。鼓励推荐岗位如下:
1、高层管理人员:指可以从事集团部门负责人/子公司副总经理以上职务的人员。这类人才的显著特征是:市场稀缺,通过正常招聘渠道(如报纸、广告、网站、人才市场)几乎很难获取。
2、核心技术人才:指具备某项与集团要求技术匹配度较高专业技术人才,并可以从事主要技术职务的人员。这类人才的显著特征是:市场稀缺,具有丰富的实际工作经验,某一领域的专家,能迅速为集团创造效益。
3、中层管理人员:指可以从事集团部门主管或子公司部门部长职务的人员。这类人才的显著特征是:具有中长期的实际管理工作经验,较好的沟通协调及解决问题的能力。
4、熟练技术人员:指具备与集团要求技能或工作经历匹配度较高人员。这类人员的显著特征是:技能熟练,磨合期短,能迅速投入工作,创造效益。
二、推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格,填写《内部推荐表》(附后)向人力资源部推荐候选人,并将候选人的个人简历提交人力资源部招聘负责人。人力资源部负责将结果通知推荐人。
三、 推荐成功和奖励办法
1、如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励。
2、如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求,且已通过最终面试,但没有被公司录用,或在试用期被淘汰或主动放弃的,推荐人将获得通报表扬,奖励不予发放。
3、如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工,推荐人可获得30%的奖金;被推荐人在公司工作满一年(含试用期)后,推荐人可获得剩余70 %的奖金。推荐人可获得通报表扬和相应的奖励。具体奖励金额如下:
备注:
1、中级技术岗位指有中级职称,从事相关技术工作五年以上的;或被聘为工程师的人员。
2、高级技术岗位指有中级或高级以上职称,从事相关技术工作八年以上的;或被聘为研发、工程部长、总工程师的人员。
3、一般性岗位,被推荐者转正之后奖金一次性发放给推荐者。
4、由部门主管对被推荐人进行评价划定标准,交与总经理签字。
5、推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》(附录)。
四、奖励核准与发放
人力资源部有权对于被推荐人的任职资格、专业水平、综合能力等进行评定,确定推荐人奖励标准,并请示公司领导给予审核、批准,联合财务部发放奖励。推荐人领取奖金时要填写《推荐奖励领取记录》(附录)。
五、除外情况
本奖励政策不适用于以下情况:人力资源部的工作人员、集团公司分管行政人事的副总经理、集团公司的董事长、副董事长。
六、其他
除以上岗位,其他岗位推荐被公司认同有较高价值,同样享受推荐奖励。
本办法有人力资源部负责解释,本办法自颁布之日起执行,附相关岗位及奖励标准。
激励奖励方案 第8篇
第一章总则
第一条目的
为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性,发挥每一位员工的智慧和才能,塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队,建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,加强员工与公司领导之间的沟通,特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章激励措施
第三条每日进行一次5到10分钟的广播操
公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操,全员能够跟着音乐节拍进行,前期会在各部门挑选一些人员共同学习,以后作为领操人员,我们期望以此方式活跃一下工作氛围。
第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”
1、月度优秀员工奖:各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工,作为部门月度优秀员工
2、月度进步员工奖:各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工,主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合思考人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门,各部门请在每个月的5号前,提交候选名单表格给人力资源部,人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰,我们将给每人赠送一个小的礼品并照相,然后在公告栏进行张贴表彰。
第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕,并派发由董事长签名的生日祝福贺卡,公司的广播系统安装好后,部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会
与员工之间的有效沟通,倾听员工的心声,公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午,召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通,谈谈工作,谈谈公司现状,谈谈公司未来的发展,谈谈大家各自的想法等
第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人力资源部征求各部门员工意见,以“创新”主题,组织一次文化沙龙,员工之间相互交流,各抒己见,探讨想法,大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们期望透过此种方式,让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智,增强同事之间的情感沟通,在学习中得到快乐。
第七条定期不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动,将能够使我们在工作之余,身心得到短暂的放松,也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队,部门负责人能申请必须的部门经费,组织部门员工聚餐,共叙情感
2、每2个月,公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等,以加强沟通,相互勉力,共同为公司未来的发展献计献策。
3、每3个月,全体员工利用周末时光,组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。
第八条人力资源部将不定期的组织员工培训
公司以年轻人居多,大多渴望成长,公司将以人力资源部为主导,其它部门大力配合,不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训,实行内部导师制,以优秀的管理人员为主,作为员工工作与生活的引导人每月不少于一次的员工培训。
第九条工龄激励
此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到,暂设为服务每满一年的员工,每个月工资中将给予100元的工龄补贴
工龄补贴,每满一年,每月补100元,从20__年1月1日起往后推算
(备注:以上第九条,在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后,开始执行)
第十条企业文化的激励
企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。
在物质层(表象的),我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作,并付诸实施
在行为层,在公司内部倡导领导、管理者表率作用,以身作则,在工作态度、工作方式、工作理念上,积极进取,不断改善,不断创新,用心影响我们每一个团队成员,成为大家学习的榜样
在制度层,公司在制度制定上,将在遵循法律法规的前提下,更多的将坚持“以人为本”的策略,在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带
在核心层,公司高层领导在员工大会上和年终总结上,要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景,并说明清晰的执行计划,鼓励全体员工,为了目标的实现,共同努力
十一条创新激励
我们这种企业是需要不断创新的,所以我们鼓励创新,鼓励员工多多思考,不论是在影视创作、方案策划设计,还是技术研发、工艺流程等方面,只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的,各部门负责人请用心上报到人力资源部,我们将对员工进行通报表扬,号召全员学习,并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例,但却少了一双善于发现的眼睛,所以我们要行动起来,关注我们身边的每一个人。
十二条绩效激励
公司随后将导入绩效考核机制,具体的激励方案,各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
第三章附则
本制度经总经理、董事长审核后于20__年12月1日正式执行(不包括第九条),此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室!
激励奖励方案 第9篇
针对本公司目前员工流动量大,员工工作效率低下,员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注:应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助,比方说培训等,帮助员工达到工作目标。
效果分析:
1属员工自我激励,完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
2完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
效果分析:
1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
效果分析:
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争,提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时,由公司总经理签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。(一定要总经理亲自签发,否则效果不明显)
效果分析:
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的,有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析:不同与其他还没有企业文化激励的企业,会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前还无法执行,待绩效考核体系建立以后再予以执行。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。
效果分析:
1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
激励奖励方案 第10篇
社会群体:
是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件;或基于良好的职业发展机会与前景;或基于企业强大的生命力;或基于丰厚的薪酬福利待遇;或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或提供便利的生活条件;或提供良好的职业发展机会,进行工作设计;或提供较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的,不是单一的,因此获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。
毕业生群体:
是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看,这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。因此在经过双向选择进入企业之后,企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据,根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点,认为“我的价位是最好的”,而导致了很多优秀毕业生的流失。
内部员工群体:
是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化,已经接受了企业文化,但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
充分分析不同类型新员工的入职动机,采用差异化的激励方式,在利用物质激励的同时,充分发挥非物质激励的效应,对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。希望以上愚见,能对人力资源激励实践有所借鉴。
激励奖励方案 第11篇
关于教师参加各级教研公开课的奖励方案
为了贯彻落实上级大兴教研、以研促学、以研促教的精神;也为了提高教师参加教研的用心性、主动性。实现教师取众家之长,提升业务水平的目的,特拟定本奖励方案。
奖励对象:凡在沐义片及上级组织的教研活动中承担有赛课和公开课任务的教师。
奖励办法:按参赛教师获奖级别,每期末参照《沐义小学常规考核方案》,加相应分值计入个人总分,并给予以下奖励。
沐义片级:参与奖:50元;优秀奖及三等奖:60元;二等奖:70元;一等奖:80元。
维新镇级:参与奖:100元;优秀奖及三等奖:110元;二等奖:120元;一等奖:130元。
片区教研联组级:参与奖:200元;优秀奖及三等奖:220元;二等奖:240元;一等奖:260元。
县级:参与奖:400元;优秀奖及三等奖:430元;二等奖:460元;一等奖:490元。
市级:参与奖:800元;优秀奖及三等奖:840元;二等奖:880元;一等奖:920元。
省级:参与奖:1200元;优秀奖及三等奖:1300元;二等奖:1400元;一等奖:1500元。
本奖励方案自20XX年春期起执行,解释权归教务处。
__小学
20__年3月1日
激励奖励方案 第12篇
一、总则
目的
为奖励先进,充分调动本公司员工的工作积极性,提高整体的工作效率和经济效益,特制定本方案。
范围
集团公司全体员工。
职责
集团公司行政部负责监督本方案的实施。对员工的奖励实行以精神奖励为主、经济奖励为辅的原则。
执行时间20__年3月1日-20__年2月29日。
二、奖项设置及评比条件
(一)年度“优秀员工”奖:
1、评选对象:公司全体员工,分为销售类和非销售类两个板块进行评选。
2、评选标准:
A销售类员工(总分100分)
B非销售类员工(总分100分)
3、评选流程:由各子公司及部门员工提交申请,将相关工作成果作附件一并提交,经部门负责人同意(推荐)、行政部审核,总经理批准;
4、奖励标准:以一个自然年为跨度时间进行奖励,奖金额度800元,综合考评分需达到90分及以上,无达标者此奖项空缺。
(二)年度“优秀部门”奖:
1、评选对象:集团公司所有部门,分为销售部门和非销售类部门2个版块进行评选。集团公司评定小组经综合考
核评选出3个优秀部门;其中,非销售部门1个,销售部门2个。
2、评选标准:
A销售类部门(总分100分)
B非销售类部门(总分100分)
3、评选流程:年初由各部门提交评选申请,行政部每月4、奖励标准:以一个自然年为跨度时间进行奖励,奖金额度5人以上(含5人)的部门20XX元,4人以下(含4人)的部门1200元,3人以下(含3人)的部门800元,综合考评分需达到90分及以上。所获奖金由部门管理层讨论后对各部门员工进行分配,并将分配方案报公司行政部存档。
(三)年度“无私奉献”奖:
1、评选对象:集团公司全体员工一起参与评选;
①全年应休未休天数达到20天以上;
②全年度迟到早退不超过3次(特殊情况除外),无重大工作失误;按评选标准进行考核,年终综合汇总。
③热爱本职工作,工作作风积极,吃苦耐劳,任劳任怨,能保质保量地完成公司下达的各项工作任务;
④具备全局意识和主人翁精神,能协调配合其他部门工作;
2、评选流程:由各子公司及部门员工提交申请,将相关工作成果作附件一并提交,经部门负责人同意,由行政部审核(需部门负责人配合完成),财务部校对、总经理批准;
3、奖励标准:以一个自然年为跨度时间进行奖励,应休未休20天以上30天以内奖金额度400元,应休未休30天以上奖金额度500元;无达标者此奖项空缺。
(四)其他奖励
1、所在部门获得年度“优秀部门奖”且工龄满2年的管理人员可享受年假5天(不包含在全年应休假天数内,额外奖励,可连休);
2、年度获得个人奖项的员工可享受公司组织的省外旅游活动一次;未获得个人奖项的其他员工每年可享受公司组织的省内旅游活动一次。
3、完成年度目标任务,产生净利润最高的部门,奖励省外旅游一次(员工工作年限不满一年不享受此项奖励)。
4、超额完成任务,超出额度最大的部门,奖励省外旅游一次(员工工作年限不满一年不享受此项奖励)。
激励奖励方案 第13篇
一.业绩工作与奖金
店里两个月总业绩工作额:
保底业绩:60万目标业绩:80万超标业绩:100万
累计两个月内总业绩PK,店与店之间PK,店内每个员工都要参加,店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩,公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上,凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。
店长预付:300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付:100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上,店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬,也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。
A顾问与B顾问PK
保底业绩:12万
目标业绩:16万
超标业绩:20万
如果两个顾问都未完成保底业绩,双方都要给公司100元,如果完成目标业绩公司奖励100元,如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二.押宝夺金
每个店或顾问个人,店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩,店里的押宝金额全店人员平摊。顾问,店长自己单独压。店里押宝金额分为:1000,1500,20XX顾问或店主押宝金额分为:
200元,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。
店内全体员工一起压宝工作返奖金
保底工作:压1000元,还500元。
目标工作:压1500元,还1000元。
超标工作:压20XX元,还20XX元。
顾问与店长分别押宝返奖金:
保底工作:压200元,返100元。
目标工作:压300元,返200元。
超标工作:压500元,返500元。
三.业绩工作与奖金
保底工作:完成5人做检测,每一个奖50元,共奖金250元
目标工作:完成10人做检测,每一个奖100元,共奖金1000元
超标工作:完成15人做检测,每一个奖300元,共奖金4500元
四.小组工作额
A组五人:
B组五人:
保底工作:25人检测
目标工作:50人检测
超标工作:100人检测
五.小组业绩pk赛
每个小组由主管带一个组,与另外一个组pk。如果小组没有完成保底工作,要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标工作公司额外奖励小组100元。如达到超标工作公司奖励200元。
六.小组押宝夺金
每个小组可以押压保底、目标、超标业绩,压宝金额分别为
200元,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。
压宝工作返奖金
保底工作:压200元,还100元。
目标工作:压300元,还300元。
超标工作:压500元,还600元。
激励奖励方案 第14篇
产量目标奖励方案试行
为调动广大员工工作用心性,强化广大员工的团队精神和群众荣誉感,鼓励广大员工按时完成任务,公司特设定产量奖.奖励方案如下:
一、奖励单位及周期:
该项考核为团体考核项目,以车缝流水线为考核单位,不以个人为考核对象,以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。
二、考核原则:
以生产排期表每一款生产周期为基准,确定每周生产任务,完成给予奖励,不完成没有奖励.
(注:生产排期表以综合效率70%为基准进行编制)
三、考核方法:
1、目标任务确定及要求:
以生产排期表规定各流水线每款生产总天数为总目标,确定从开款之日起至车缝结束之日止,每一天的目标产量,再以周为单位划分成若干个考核周期。每周六根据本周产量实际状况能够对下周生产计划进行调整,但调整之后的计划不得使整款生产时间超出排期表规定的总生产时间,也不得违反正常规律,使得最后一周或几周的生产任务成为不可能实现的目标。
2、奖励范围:
流水线所有人员,含车工、付工、组长、巡检
3、奖励额度:
效率在40%-60%(含):20元/人
效率在60%-65%(含):25元/人
效率在65%-70%(含):30元/人
效率在70%-75%(含):35元/人
效率在75%-80%(含):40元/人
效率在80%以上:50元/人
(注:在计算效率时,每次转款可减全流水线1天出勤时间不计算)4、效率提升:如果相邻两周之间,效率提升到达如下标准在上述奖励标准上给予以下额外奖励:
效率提升10%(含)--20%奖励5元/人
效率提升20%以上(含)--30%奖励10元/人
效率提升30%以上,每达10%,奖励加5元/人
5、超产:如果产量超出已定计划,超产到达如下标准在上述奖励标准上给予以下额外奖励:
超产到达10%(含)--20%奖励5元/人
超产到达20%(含)--30%奖励10元/人
超产到达30%以上,每达10%,奖励加5元/人
6、以上4、5两项额外奖励不得重复享受。
7、为到达鼓励持续进步的改善目的,除转款外,任一周的产量计划不得低于上周产量,如低于上周产量,则不得享受本方案内规定的所有奖项。
四、各管理岗位职责:
生产计划制定人为各流水线组长,生产总监及车缝车间主管为奖励审核及监督职责人,务必审核各流水线生产计划贴合本方案及排期表要求。监督并全力协助各流水线完成既定计划。计算并上报奖励资金。
如发生不贴合本方案的奖励发生,比如整款生产计划不合理,生产前期的若干周生产目标明显偏低,最后一周或几周明显偏高,导致最后不能完成,不能在排期表规定的期限内完成整款生产或整款生产效率低于要求,则已发放的奖金由生产总监、车缝主管及相关流水线组长共同承担。
生产总监、车缝主管每月考核一次,并将结果在每月绩效考核中进行奖惩。以上奖励办法,从20XX年5月1日开始试行。
激励奖励方案 第15篇
20__年管理人员奖励方案
为了进一步激发公司中高级管理人员的工作用心性,将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩,与公司经营效益挂钩,确保20__年公司各项工作顺利开展,力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案,请董事会进行审议:
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额,按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润__万元)。年度利润额超过指标部分,按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额,按该部门20__年实现的新签合同订货额和货款回收的多少,并结合公司年终实现的利润额进行考核:
新签合同额到达___万元之间、回收货款在___万元之间、公司年终利润额在___万元以上,则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的_~_,计算公式为年工资总额×【新增订货额(万元)-__】/___×__;
新签合同订货额在___万元之间、回收货款在___万元之间,公司年终利润额在___万元以上,则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的__~__,计算公式为年工资总额×__+年工资总额×【新增订货额(万元)-___】/__×__;
新签合同订货额在___万元以上,回收货款在__万元以上,公司年终利润额在__万元以上,则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。文秘114版权所有
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核:
如果公司年终实现利润额在___万元之间,则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的__~__,计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额(万元)-__】/__×__;
如果公司年终实现利润额在___万元之间,则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的__~__,计算公式为年终奖金=年工资总额×__+年工资总额×【实现利润额(万元)-__】/__×__;
如果年终实现利润额在___万元以上时,则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放,给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰,公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖,由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职,则不享受以上方案的奖励。