房欲飞,魏 芬
(1.上海市教育科学研究院,上海 200032;2.上海理工大学教师工作部,上海 200093)
本文所谓的“行政管理人员”,指的是高校中所有不以人才培养、教学和科研工作为主要职责的工作人员,包括从宿舍管理人员到校长等各层次从事服务和管理职能的员工。
与之相对应,以人才培养、教学和科研工作为主要职责的工作人员,本文将其称为“专任教师”。
随着全球化进程的推进,信息、人员、物资等跨国流动日益成为常态,未来的毕业生将每天或多或少地需要处理一些国际性、跨文化事务,国际视野与跨文化能力逐渐成为其必备素养。
在这种背景下,传统上以跨境流动为主的高等教育国际化范式因受益面过小受到严重挑战,由此“在地国际化”或“全面国际化”的理念越来越受到重视。
“在地国际化”的概念起源于欧洲,瑞典学者本特·尼尔森教授提出,通过就地整合国际资源打造国际化教育环境,将国际化的受益面拓展至没有机会跨境流动的在校生[1]。
面向所有在校生的“在地国际化”主要通过课程国际化、师资国际化和多文化校园建设来进行,传统上仅仅由国际交流部门负责的高等教育国际化工作模式由此“失灵”,因为国际交流部门并不是课程国际化、师资国际化的专业主管部门,多文化校园的建设也需要各个部门的协同推进,应让教务处、人事处、学生处、研究生院、专业院系等所有部门共同参与,否则“在地国际化”将很难获得成功。
“全面国际化”则是美国常用的概念,该范式主要针对传统高等教育国际化范式中国际招生、师生海外交流等过于碎片化的特点,其弊端在于只影响到少数群体,因此该范式主张一种更深层、更全面的国际化,通过上至领导层、下至教师、学生、学术服务及支持单位的协同参与,将国际和比较的元素融入高校的教学、科研和社会服务等主要职能中,对大学的精神气质、价值与文化体系产生影响[2]。
之所以会出现这种情况,是因为国际化的关键领域之间是密切相关的,单一维度如果没有其他维度的努力,就难以真正实现国际化。
例如,招收海外学生是许多高校的国际化重点之一,为了吸引国际学生,学校需要开发课程和相关服务,以满足国际学生的需要。
在非盎格鲁—撒克逊国家,为了招募海外学生,大学可能还需要拥有一支国际化的教师队伍,至少他们会用英语授课[3]190-191。
国际化的关键领域之间这种相辅相成的关系最终会导致大学采取全面的国际化战略。
虽然不同国家对两种国际化新范式的提法有所不同,但无论是“全面国际化”还是“在地国际化”,都需要高校所有部门全员参与,行政管理人员亦不例外,其角色还分外关键[4],因为行政管理人员比专任教师及学生在校的时间更长,往往是校园的重要信息源,而且承担着为全校师生制定规章制度、提供服务的功能,在过去十年中,随着国际师生流动的增加,他们的日常工作变得越来越国际化[5]。
相应地,其工作中的国际化意识与能力直接决定着师生对国际化的体验,也影响着一所高校的国际化水平。
如果他们相信国际化的重要性和附加值,就能成为真正的变革推动者,并最终改变大学的内部思维方式,使它们成为真正的国际化机构。
在这种背景下,国外一些高等教育评价体系开始关注行政管理人员的国际化指标,以通过评估导向推动行政管理人员提升国际化水平。
如2006 年,德国开发了一套高等教育国际化评价指标池,该指标池的186 个关键数字和指标中,与行政(非学术)国际化相关的指标有17 个,占比近10%,指标包括以外语技能为就业先决条件的非学术人员(行政管理人员)人数,其中包括秘书、参加国际行政交流项目的非学术人员占行政管理人员总数的比例、以国际经验为就业标准的全职行政管理人员占全职行政管理人员总数的比例等。
无独有偶,2019 年,有学者基于世界范围内17个国际化评价指标体系梳理出一个评价大学国际化水平的指标池,构成指标池的98 个指标中,与行政管理人员国际化水平相关的有9 个,占比也近10%,具体包括:设置国际活动行政管理人员的系占比、行政管理人员实际掌握的语言数量、为行政管理人员国际化提供的培训项目数量、参加国际导向进修培训项目的行政管理人员占比等[3]97-102。
与高等教育国际化理念的变化相适应,行政管理人员的国际化在西方发达国家受到较多的关注,一些高校也因不同的资源条件,积极推动行政管理人员的国际化发展,并形成了一些值得关注的实践举措。
(一)重视国际招聘
欧美国家由于社会历史原因,往往通过招聘具有不同国籍或文化背景的职员丰富行政管理部门的文化生态,提升其管理和服务的国际化水平。
如德国哥廷根大学国际办公室由来自10 个不同国家的40 名工作人员组成[6]。
研究发现,招聘具有国际经验的工作人员的方式比通过国际化活动(如流动或跨文化培训)培养员工能力对国际化影响更大[4]。
(二)推出流动项目
通过资助行政管理人员跨境流动提升他们的国际化水平,最典型的是欧盟“伊拉斯谟计划”推出的相关项目。
“伊拉斯谟教师流动项目”在2007年启动了培训型教师流动项目,其教师范畴开始拓展,高等教育阶段的非教学型教师也能参与该项目[7],并得到了欧洲高校的积极响应,如德国哥廷根大学利用“伊拉斯谟+欧洲员工流动项目”和员工培训周来使国际办公室以外的行政管理人员国际化[6]。
在传统的“伊拉斯谟+欧洲员工流动项目”的基础上,法国的波尔多大学走得更远,为本校所有的行政管理人员提供了国际流动机会[8]。
(三)建立互访制度
一些院校在推动行政管理人员国际化水平提升的过程中,创新性地利用合作院校的伙伴关系,建立了行政管理人员互访制度。
美国乔治梅森大学及其欧洲合作伙伴协同运营就是很好的例子。乔治梅森大学的全球战略办公室创建了全球专职员工交流计划,并与欧洲合作伙伴协同运营,通过资格选拔的员工可以去伙伴院校学习一周,也欢迎伙伴院校的员工来访,以便本校员工了解来访国际同事的工作方式和态度。
乔治梅森大学及其合作院校为国际访客提供食宿,派出院校则承担其差旅费和杂费。
事实证明该项目非常成功,如一位从未出国的图书馆项目协调员从瑞士巴塞尔大学学习回国后面向图书馆全体职工做了“大学图书馆系统与周边城市之间的合作如何促进成功的学习体验”的报告[4]。
(四)在地实施培训
在异文化资源或海外资源比较匮乏且目标群体比较庞大的情况下,“在地”提升本土行政管理人员的国际素养也是国外高校常用的方式,如莫斯科高等经济学院为了提升全校国际化水平,不仅启动了大学管理人员的国际化培训,还把宿舍管理人员等看似“边缘化”的员工纳入了国际化培训[9]。2011 年,罗维拉·维尔吉利大学开始为其行政管理人员开设国际化培训课程,取得了良好的效果,后来此举推广到其他机构和SGroup 欧洲大学网络[10]。
后来,欧盟基金也开始资助这一培训课程进行传播,以解决行政员工在国际化过程中被忽视的问题,并帮助他们成为积极的参与者[11]。
目前,我国已成为亚洲最大留学目的地国和亚太区域研究生教育中心[12],十年来,同181 个建交国普遍开展了教育合作与交流。
我国研究型大学境外专任教师的总人数仍然较少,且境外专任教师多集中在经济较发达地区的高校[13],这对行政管理人员的国际管理与服务水平相应地提出了更高要求。
我们在一项全国性“在地国际化”调查中(2023 年4 月24 日至10 月27 日),回答问卷的全国各层次高校496 名(其中来自“双一流”高校172名、非“双一流”高校247 名、“双高计划”高职院校23 名、非“双高计划”高职或专科院校54 名)行政管理人员中,69.36%认为“跨文化沟通能力对我来说很重要”,58.07%认为“外语对我的工作很重要”,61.56%认为“国际化相关的培训对我的工作很重要”。然而,我国高等教育国际化过程中,学生和专任教师往往是备受关注的群体,而对于行政管理人员在高校国际化过程中所扮演的角色,政府和高校层面尚未予以充分关注。
(一)国际化评估指标缺乏对行政管理人员的关注
现有的师资队伍国际化建设指标主要针对专任教师,行政管理人员的国际化尚处于缺位状态。如《普通高等学校本科教育教学审核评估实施方案(2021—2025 年)》的通知文件,附件的审核评估指标体系中与国际化相关的三个可选指标,只涉及了专任教师与学生[14]。
再如,华东地区A 市56 所样本院校的“十四五”发展规划中,其中53 所高校专门制定了高等教育国际化发展规划,对这些高校提到的高等教育国际化指标进行分类统计,共发现了教师国际化、科研国际化、学生国际化、教育输出、国际合作交流项目、课程教学国际化六类指标,各类别指标出现的频次分别为11、4、6、3、7、7次(见表1)。
虽然教师国际化受到的关注度最高,出现了11 次,但这些指标皆针对专任教师,尚未涉及行政管理人员。
表1 A 市53 所样本院校“十四五”规划中国际化指标情况一览表
即使是我国“双一流”大学建设评价中,对行政管理人员国际化水平的监测也尚未起步,如表2所示,当前我国“双一流”大学建设评价中,与国际化相关的12 个指标可分为5 类,分别为教师国际化、师生国际化、学生国际化、科研国际化、境外办学,涉及频次分别为5、2、1、3、1 次。
同样,教师国际化受到了最高频次的关注,但所指的依然是专任教师,行政人员国际化的监测尚处于缺位的状态。
表2 我国“双一流”大学建设与国际化相关的监测指标一览表
(二)行政管理人员的培训机会与制度尚不容乐观
虽然目前行政管理人员队伍中具有海外留学背景的职工有增多趋势,政府意识到行政管理人员国际化培训的重要性后,由国家留学基金委专设了《高等教育行政管理人员出国研修项目》,与此同时,高校自行举办的培训及提供的出国访学机会也在逐步增加,但总体上高校大多数行政管理人员对国际化尚无足够的准备。
我们在工作及调研中面向高校行政管理人员的正式或非正式访谈表明(访谈对象基本情况见表3),与专任教师相比,目前行政管理人员的国际化培训尚存一定的局限性:
表3 访谈对象基本情况表
第一,培训机会存在着较大不平衡性。
主要表现在:从校际差异来看,部属院校和“双一流”院校的培训机会相对较多,地方院校和“双非”院校相对较少。
从部门差异来看,与国际交流相关的部门或学院培训机会相对较多,教务、科研、综合办公室等其他部门较少。
从岗位差异来看,中层领导及以上岗位培训机会较多,基层岗位的机会较少。
“北师大的机制就很好,他们会把那些教务、秘书之类的行政管理人员、各个事务部的人,在国内国外进行培训,他们认为这就是国际化需要的一支行政队伍,但不是所有学校都这么重视。”(F1)“我们省属院校这种培训很少的,以前有的话呢,也不叫培训,就是到了一定的级别,比如到了正处的级别,校领导或外事处因为公务原因到外面去,他们就可能跟着。”(F3)
第二,培训难以深入意识层面。
国际化培训以技能型为主,具体内容主要是英语口语训练、外文邮件撰写、英文网页制作、英文PPT 制作、国际礼仪等,较少涉及理念变革。
虽然不排除一些国际资源较丰富的院校会选拔部分行政管理人员去国外院校参访,客观上可以带来一些理念的冲击,但总体而言理念层面的培训干预有限。
这一访谈结果,也可以从上述问卷调查中得到验证。
问卷调查中,当问及本校在过去五年是否为行政管理人员提供了“国际化相关理念与管理技能的培训”时,回答问卷的496 名行政管理人员中,只有14.92%认为“非常符合”,26.61%认为“比较符合”。
第三,临时应急性培训居多。
培训主要是为了满足接待国外学者讲学、国际交流的需求,大多是接待国外师生来访、带学生去国外参加夏令营之前的应急性培训,有计划、制度性的培训较少,更遑论像专任教师队伍一样进入国际化发展规划。
“我们学部给各个行政部门的老师进行外语培训是有过的。
虽然你不是国际交流处,但人家老外来了,你总得跟人家说两句话吧? 而且外国学生来参加夏令营、进行学术交流等,也需要行政管理人员的外语培训。”(F6)
总之,与专任教师群体相比,我国高校行政管理人员的国际化培训尚存在机会差异大、理念培训薄弱、或然性强、尚未形成制度等特点。
(三)行政管理人员的国际化水平带来适应性障碍
由于在评估导向、培训机会、制度方面存在一定疏漏,当前我国行政管理人员的国际化水平提升受到较大影响,已经给高等教育国际化发展带来一定障碍。
日本一项面向中国外籍教师的访谈中,行政管理人员较低的国际化水平被视为影响国际教师体验的四大挑战之一[15]。
无独有偶,另一项面向中国一流高校行政领导的访谈中,非国际交流部门行政管理人员较低的英语水平也被视为国际化障碍[3]119。
上述“在地国际化”调查中,当问及“您认为贵校推进‘在地国际化’的最大挑战是? (可以选择最多不超过5 项)”时,53.43%的行政管理人员和43.98%的专任教师选择了“行政管理人员的国际化水平较低”这一项(N=523)。
对外开放是我国的基本国策,2020 年,教育部等八部门印发了《加快和扩大新时代教育对外开放》的意见,进一步明确了教育对外开放这一基本立场[16],可以说,今后我国高等教育的国门只会越开越大。
无论是“走出去”还是“请进来”,都将对行政管理人员的国际化水平提出一定要求:就“走出去”而言,人员的流动、教育产品及服务的输出需要高度国际化的行政管理配置;就“请进来”而言,无论是做好国际师生的服务工作,还是借助国际资源打造国际化校园,都离不开行政管理人员的支持、配合甚至积极推动。
从这个意义上说,需要使高校行政管理人员国际化素养得到较大提升,不然我国高等教育对外开放的高度与广度都会受到一定限制。
高等教育国际化范式转型及教育对外开放对全员参与提出更高要求的情况下,我国政府和高校都有必要正视当前行政管理人员群体的国际化水平局限,在不同层面加大推动力度。
就政府层面而言,有必要进一步加强对行政管理人员国际化的引导和支持,比如在评审指标中改变只关注专任教师海外进修比例的做法,也将行政管理人员纳入其中,同时增加高等教育行政管理人员出国研修的覆盖面。
考虑到一些“双非”或地方院校资源有限,政府也可开发在线的国际化培训课程供其使用。
就高校层面而言,结合国际经验及目前实践中存在的问题,建议在如下三个方面进行改进:
其一,丰富并创新培训方式:新进人员在入职培训时增加国际化培训模块;对于在职职工,加强与合作院校的互访交流。
在这个过程中,可以充分利用信息通信技术创新培训模式,比如效仿欧洲国际教育协会的导师计划,为本校有意向的行政管理人员远程匹配国外导师[17],或者引入物理移动的替代方案——“虚拟交流”,让在职职工在线与国外伙伴院校同行协作完成某项任务,并就合作过程的跨文化体验进行结构性反思,以此内化跨文化能力[18]。
Sara Ganassin 等人在中国“在地国际化”议程的虚拟交流中,调查研究发现虚拟交流可以为员工提供发展跨文化技能的机会[19]。
其二,加强评估导向:在岗位绩效考核及职称评聘中加强国际化导向,以此提高全体行政管理人员对国际化的参与意识及贡献度。
其三,国际招聘:条件成熟的院校可以尝试国际员工招聘,即加强多元文化背景的职工配置,若招聘外籍全职职工比较困难,也可以先从安置外籍教师的家属兼职做起;在新进人员的国内招聘方面提高海外经历、国际视野或语言水平的资格要求,确保其能够胜任与国际师生沟通的工作。
但是,国际化知识与技能并非参与国际化进程的必要条件,要想提高行政管理人员对国际化战略的认同与承诺,还应在国际化理念上将他们视为与学术员工具有同等价值的合作伙伴,保证他们的决策参与权及国际化战略的知情权。
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