蒋 昕
（浙江工业大学法学院，浙江 杭州 310000）
自2006 年1 月施行《事业单位公开招聘人员暂行规定》至今，我国高校的公开招聘制度经历了17年的变迁。但在公开招聘实施过程中，一些地方高校风险意识淡薄、廉政防控机制不健全，导致出现多起质疑地方高校公开招聘环节公平公正的舆情事件，严重影响了地方高校的公信力。因此，做好高校公开招聘工作廉政风险防控是地方高校汇聚优秀人才、实现高水平和可持续发展的重要课题。
面对高校公开招聘制度的理论研究无法应对建立地方高校公开招聘工作廉政风险防控机制的问题，相关研究主要考察高校公开招聘工作流程，以及其能否为高校选拔出所需人才。同时，国内研究的考察对象多为我国教育部直属高校，缺乏针对地方高校的研究。上述研究未将高校公开招聘中遇到的问题放在高校内部权力运行结构和监督体系中理解，缺乏问题分析的体系性和系统性。实际上，公开招聘中产生的问题是高校未建立廉政风险防控机制的外部表现，要真正解决这些问题，必须深入考察高校制度建立体系和内部治理体系，唯有此，才能保障公开招聘制度公平、高效地运行。本文通过考察地方高校公开招聘廉政风险的表现，探析其成因，探索建设行之有效的地方高校公开招聘廉政风险防控机制。
从地方高校公开招聘的工作环节上看，可以将制订招聘计划、发布招聘信息视为公开招聘工作的前端，资格审查、组织考试、考察体检为公开招聘工作的中端，考试结果公布为公开招聘工作的后端。对地方高校公开招聘工作的评估需要考察以上各个环节，确保前端、中端、后端工作的公平、公正、公开。
1.公开招聘前端问题考察
公开招聘计划是高校开展公开招聘工作的基础性文件，也是评估公开招聘工作公平与否的首要标准。公众对招聘计划的质疑主要集中在以下三个方面。一是招聘方案和招聘计划不合理。在制订招聘计划的过程中，高校通过降低考试的开考比例，在总成绩计算方式上提高面试成绩占比减少笔试成绩占比，缩短报名时间，设置苛刻的到岗时间等方式，实现倾向性招聘。二是岗位条件设置不公。部分高校在招考公告中为特定岗位设置不合理的应聘条件，包括与岗位无关的限制性或者指向性条件，有针对性地提出招聘岗位的学历、年龄、职称、工龄以及各学历层次的专业要求，［1］以此刻意降低相关岗位的报考人数。三是招聘信息的公开工作不到位。部分高校仅通过单一平台对相关信息进行公开，导致考生无法及时了解招考信息，知情权不能得到保障。
2.公开招聘中端问题考察
考试内容与考试组织过程是评估地方高校公开招聘公正性的主要内容。在自主组织考试的过程中，高校在命题、组织考试环节面临较高的廉政风险，包含泄题、考务风险等。由于没有强制要求高校必须委托第三方机构完成考试命题的规定，不少地方高校委托校内相关部门或二级学院教师进行命题，命题随意性强，保密性难以确保，廉政风险凸显。同时，在面试考官选任、面试评分细则、面试流程规范等方面都存在不少问题，这也是历年来考生投诉的重灾区。［2］
在组织考试方面，虽然地方高校自主组织的考试在考试内容相关性上强于上级主管部门统一组织的考试，但在报名方式、资格初审反馈方式、资格初审结果申诉途径、信息公开等方面都不同程度地存在工作环节设计不合理、工作监督不全面、考生权利无法得到保障等问题。在考录程序中，“高校也存在缺乏全过程监督，监督还停留在传统型、常规型的一般监督上，存在‘失监’‘虚监’现象”。［3］
3.公开招聘后端问题考察
考试结果和录取名单的公布是地方高校公开招聘流程中公众最为关注的环节之一，是评估公开招聘工作公开性的重要内容。考试结果的公布存在以下问题：一是部分高校考生考试成绩的信息公布不全面，信息公开机制不健全。由于缺乏相应的规定，各高校对考试结果及入围考察人员信息的公示内容不一。实践中，部分高校只公布考生总成绩而未公布笔试、面试成绩，或只在网站上公布考生的准考证号而未公布考生姓名，以上情况都使得考生、公众的知情权和监督权难以得到保障。二是考试结果公布时间不及时。高校一般在考试结束后一到三个工作日在相应网站上公布成绩和入围考察环节的人员名单。部分高校成绩公布时间过晚，信息公布的不及时导致内部人员早于外部人员知晓成绩，容易产生利用人情关系进行暗箱操作的情况。信息公开的不透明、不全面、不及时削弱了高校公开招聘工作的公信力，引发社会大众对考试结果的质疑，也增加了廉政风险。
公开招聘廉政风险不仅现实存在，而且相互牵连，对我国地方高校公开招聘的健康发展造成了消极影响，风险成因在于地方高校的制度建设不健全和治理结构不完善。
1.制度规范体系不健全
学者李立国将大学制度体系划分为基础制度、基本制度和具体制度，［4］在地方高校公开招聘领域，政府部门的规章制度是“基础制度”，高校的决策制度是“基本制度”，高校开展公开招聘工作的内部具体规章、条例、文件等是“具体制度”。“基础制度”与“具体制度”的脱节是地方高校公开招聘环节廉政风险产生的重要原因。
首先，作为地方高校“具体制度”来源的“基础制度”缺乏确定性与强制性，使得高校“具体制度”缺乏可操作性。在“放管服”改革的大背景下，地方高校上级主管部门在公开招聘领域的政策框架多为程序性、原则性规定。例如，《浙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》（浙人才〔2007〕184 号）虽然规定了公开招聘的具体程序、环节、工作要求，但其中以原则性表述为主。如其中第四条规定“事业单位公开招聘人员应当坚持公开、平等、竞争、择优的原则”，第五条规定“不得设置歧视性条件要求”等，但对如何保障“公开”“平等”，如何定义“歧视性条件”均无明确规定。以上“基础制度”虽然为地方高校公开招聘工作指明了大方向，但缺乏认定标准、保障措施、救济措施，使得地方高校“具体制度”的有效性、具体性难以确保。
另一方面，承继“基础制度”精神内涵的健全的“具体制度”的缺失使得“基础制度”的落地无从谈起。许多地方高校并未在学校内部构建与“基础制度”协同作用的“具体制度”，导致内部工作“无法可依”，工作环节混乱，廉政风险增加。公开招聘工作涉及高校内部多个业务部门以及选人用人的具体部门，地方高校权力运行中的交互式联动方式要求其建立各部门协调、行之有效的公开招聘“具体制度”。“具体制度”的不健全导致高校各部门在组织环节、工作环节、监督环节面临窘境，无法实现“基础制度”的初衷。
2.内部监督体系不完善
高校内部监督的封闭性和复合性导致监督流于形式，监督机构难以发挥其效用；
廉政信息化建设落后导致执行情况无法及时反馈，监督难以展开，公开招聘环节的廉政风险难以化解。
（1）高校内部监察具有封闭性
我国高校监督由组织监督、内部监督、政府监督和司法监督等共同组成，其中高校内部监督担负着对高校日常运作进行常态化监管的职责。高校内部监察受高校内部领导，具有封闭性。“从机构设置看，高校监察机构不是行政监察部门的派驻机构，而是校内负责行政监察工作的职能部门”，［5］并且作为高校内设部门受高校党委领导。
高校内部监察的封闭性影响了监督效力，导致公开招聘廉政风险监督乏力。以纪检部门为代表的高校监察机构更加注重接受学校党委、行政的领导并对它们负责，在用人、用房、经费方面也主要由高校决定。有鉴于此，“一些纪检机关不仅难以认真履行‘对同级党委实行党章规定范围内的监督’的职责，而且有的对同级党委‘成员’的监督权以及向上级的反映权、建议权、报告权也不愿行使”。［3］高校内部监察的封闭性同时也导致纪检部门为维护学校的利益对考生事后的检举控告“高高拿起，轻轻放下”，事后监督再次落空。实践中，常常出现只有当上级主管部门收到检举控告并移交高校纪检部门时，与此相关的廉政风险才会得到应有的重视。
（2）高校内部监察缺乏系统性
高校监察机构需要与人事部门、财务部门、审计部门、学术委员会等部门以及二级学院共同作用，由此构成高校内部监督体系。高校内部监察的系统性则要求纪检部门与其他部门有更高的工作配合度，同时要对二级学院形成有效监督。
在公开招聘工作领域，有些高校内部监察部门的工作缺乏系统性，忽视对相关部门工作环节的监督，没有担负起必要的职责。首先，大部分高校内部监察机构只介入高校自行组织的面试环节，对其中的分数统计环节进行监督，而前端的招聘计划制订、报名审查，后端的体检、政审、公示等环节一直存在缺乏监督的问题。其次，高校内部监察部门长期存在对二级学院监督不力的情况，导致二级学院权力运行不规范。这主要体现在以下方面。一是专门机构监督不及时。高校内部监察机构的监督重心一般为公开招聘事项的牵头机关部门，工作中未能了解二级学院的具体事务，忽视了对二级学院的监督。二是学院领导班子内部监督效果有限。由于考虑班子内部团结、维持班子稳定等因素无法对彼此进行行之有效的监督，班子内部的监督作用十分有限。三是群众监督难以实现。多数二级学院在公开招聘工作环节公开性不强，公开内容不全面。
（3）廉政信息化建设滞后
信息的公开和透明是保障公开招聘工作正当性和有序性的基础。地方高校信息化建设滞后导致公开招聘廉政风险难以化解。
首先，大部分地方高校都未建立自己的公开招聘系统，在参加统一考试的情况下，往往采用邮箱报名的方式，对相关流程和结果的反馈不及时。公开招聘中的其他环节也缺乏信息公开的要求，导致考生对相关信息的知情权、申诉权难以保障，社会监督的作用无法发挥。其次，地方高校上级主管部门建立的招聘考试体系不完善、环节不健全，实质上仅起了报名系统的作用，并未真正建立统一的公开招聘系统，一旦报名环节结束，公开招聘的后续环节仍然缺乏监督。上级主管部门对高校人事部门公开招聘工作的监督缺少抓手，导致监督的不及时、不到位。在公开招聘信息缺乏公开和透明的情况下，上级部门的监督难以发挥有效作用，失去监督和制约的权力必然导致廉政风险。
当前地方高校公开招聘廉政风险源于高校公开招聘相关制度的不健全、内部控制系统的不完善。为化解公开招聘廉政风险，应结合地方高校现有制度、治理困境，从制度协同、监督协同两个方面系统推进地方高校公开招聘廉政风险防控机制的建设。
1.建立制度协同的廉政规范体系
廉政不仅靠“外法”的规制，更离不开“内规”的指引。“外法”指高校外部的法律法规、监管规定等，“内规”指高校内部的规章制度、工作章程等。“内规”在高校廉政风险防控中不可替代的作用在美国高校反腐败治理的研究中得到充分认可。美国高校教职工的行为受由学校制定的行为准则的指引。行为准则的出现最早可以追溯到18世纪的美国，而后逐渐发展成为高等教育机构指导学生、教职员工、行政人员和大学代表行为的道德规范和行为准则。对我国地方高校而言，“具体制度”的不健全将导致高校行政效能弱化、创新缺乏、工作被动、方法过时等问题。一些地方高校由于缺乏内部规章制度的约束，使得负责公开招聘的部门用权不受制衡，程序不规范，透明度不高，易产生廉政风险。因此，地方高校内部制度的协同是高校构建公开招聘廉政风险防控机制的重点。
首先，制度协同要求地方高校内部的“具体制度”与国家、上级主管部门的“基础制度”协同，这需要地方高校开展以下几个方面工作。一是地方高校在内部公开招聘配套制度的建章立制方面发展迟滞，存在不统一甚至相互矛盾的现象，这主要是高校相关部门对内部制度建立的重要性认识不够和对上级规章制度、文件的学习不到位。建章立制的重要作用要求地方高校结合国家、上级主管单位制度的颁发与修订，及时逐条逐项查验校内制度，并将此作为常规工作，及时对相关工作人员进行全面的教育培训。二是地方高校应当在保持与上位规定相统一的前提下，对照高校的现实情况出台相关措施的实施细则，将“具体制度”具体化，做好“基础制度”在本单位的落地。对于上级单位的规定在本单位难以适应的情况，则应当及时向上级部门反映，接受主管部门的解读和培训，以实事求是的态度对不统一、不能适应现实情况的制度做好废改立工作，实现制度建设的与时俱进。
其次，制度协同要求高校内部“具体制度”之间实现协同。就高校内部制度而言，多数制度为机关各部门根据自身情况制定的单项制度，系统性不强，统一度不够。公开招聘工作涉及人事、纪检、财务、保卫等部门，人事部门作为公开招聘的主要牵头部门在制定相关规章时应当保持与其他部门的充分沟通，确保本部门的制度文件不与其他部门的相冲突。其他部门也应当重视本部门在公开招聘工作中的职责和作用，对本部门的制度文件进行自查，保证制度协同。同时，二级学院层面的建章立制也是制度协同的重要内容。一些地方高校二级学院缺乏对相关制度的学习和建立意识，使得政策无法传达到第一线工作人员身上。因此地方高校在加强公开招聘制度建设的过程中，应立足全局，提高政治站位，做好顶层设计，注重与其他部门的制度协同，重视二级学院的建章立制，督促二级学院及时根据机关出台的相关制度建立本学院的制度体系，努力建成内外衔接、上下配套、条例合理、体系科学的制度体系，不断增强公开招聘廉政制度建设的系统性和协同性。
2.建立监督协同的内部治理体系
（1）外部监督协同打破封闭性
监督的有效性是廉政风险防控的重要保障。我国高校内部监督工作主要在中共中央纪委、教育部、监察部印发的《关于加强高等学校反腐倡廉建设的意见》（教监［2008］15号）等文件精神的指导下进行。高校监督机构作为高校内设部门，监督的有效性难以得到保障。要打破地方高校内部监督封闭的痼疾，首先要通过与外部监督协同的方式改变高校内部监督的固有模式。
2021 年1 月，十九届中央纪委第五次全会的工作报告指出，要加强对省级纪委监委向省管高校和国有企业派驻纪检监察组试点工作的指导。此后，部分省份启动省属高校试点派驻改革。外部监督的介入将有效减少地方高校公开招聘工作中各个环节的廉政风险，并且激活内部监督潜在的效能，完善对公开招聘工作全方位的监督。
与此同时，各地方高校应当注重内外部监督的协同，探索完善高校监察派驻统管的配套工作机制，理顺高校监察派驻机构与各级党委、纪委的关系，做好纪检监察部门之间的职能整合，做好“执纪执法贯通”。随着对师德师风建设的重视，各地方高校纷纷设立以“教师工作部”为代表的教职工纪律监督机构，一般挂靠在人事部门。因此，应当重视高校监察派驻机构与设置于学校人事部门的教职工纪律监督机构之间的职权划分与工作衔接，在加强外部监督的同时，加强高校内部监督的能动性，实现监督全覆盖。
（2）内部监督协同完善系统性
高校内部监督的系统性要求高校纪检监察部门运用预防性控制和纠正性控制对公开招聘进行全链条监督。
预防性控制指在事情发生之前所进行的管理上的努力。首先，对部门、二级学院“一把手”的监督是廉政风险预防性控制的重中之重。主要措施如下：一是要加强全面从严治党主体责任的落实，利用民主生活会、主题党日活动等契机正风肃纪，纪检监察部门应加强对其他部门、二级学院的廉政教育，加强新时代廉洁文化建设；
二是要加强民主决策、科学决策，在公开招聘这一重要工作事项上，领导班子应对岗位条件设置等问题充分交换意见，科学制定相关条件。要发挥各职能部门的主观能动性，将党风廉政建设与具体工作环节相结合，督促部门制定行之有效的廉政风险防控机制与指标，运用制度的约束力进行廉政风险防控。
纠正性控制指在事情发生之后所进行的管理上的努力。在纠正性控制方面，纪检部门应加强落实“监督的再监督”职责，强化公开招聘工作的廉政风险防控。党的十八届三中全会后，我国高校纪检监察部门的工作重点和工作方式逐渐转变为“监督的再监督”。“‘再监督’作为一种新的监督方式，把工作重点转移到对职能部门的履职，特别是自我监督的再监督上”。［6］地方高校的纪检部门应当在公开招聘工作中对相关职能部门严格执纪，通过来电来访、日常监察、专项督查等方式收集廉政风险线索，加强问责，不断健全相关机制，使“监督的再监督”这一职责落到实处。
（3）廉政信息协同加强透明性
中共中央、国务院印发的《中国教育现代化2035》等文件都强调高校应“大力推进教育信息化”“加快信息化时代教育变革”。地方高校公开招聘信息化改革将使监督工作与信息技术深度融合，对廉政风险防控发挥重要作用。
首先，地方高校公开招聘系统的建立可以增强公开招聘各个环节的公开程度，有利于内外部监督的开展。信息平台的建设可以“实现数据资源共享，对重点领域全过程线上监督实现了职能部门监管与监察部门专责监督的协同”。［7］地方高校纪检部门、人事部门通过系统掌握公开招聘工作各环节的信息，实现实时记录、全程监督，保证内部监督的及时性和有效性。地方高校公开招聘辐射范围广，社会关注度高，关涉考生切身利益，通过在高校的信息化平台发布招聘计划、报名资格审查、考试安排、考试结果、异议申诉等事项信息，上级主管部门可以通过系统流程监管地方高校公开招聘工作各个环节。同时，考生的知情权、申诉权、参与权也能得到更好保障，有利于充分发挥社会监督的作用以化解各环节的廉政风险。
其次，地方高校依托公开招聘信息化改革可以对公开招聘的考试形式及各方面工作安排进行全面革新。以教育部统一公开招聘的工作流程为例：自2012年起，教育部就教育部直属事业单位公开招聘建立了统一信息化平台，平台为监管部门、用人单位和考生提供了一站式服务并对招聘全流程进行监督。随后在2017 年、2018 年、2019 年，教育部不断对公开招聘平台进行升级和完善，依托学信网建立教育部人才服务网，实现考生学历自动校验；
建立心理健康测评系统，上线个人优势测评系统，形成公平公开和竞争择优的选拔框架，［8］在保证公开招聘公平性的大前提下，兼顾高校不同岗位的专业能力选拔，获得了各方肯定。各省市可以以教育部公开招聘信息化平台为蓝本，建立符合本地情况的信息平台。
最后，公开招聘信息化还可以对地方高校公开招聘廉政风险进行反馈控制和前馈控制。反馈控制指从组织活动进行过程中的信息反馈中发现偏差，通过分析原因并采取相应措施纠正偏差。前馈控制则指通过大数据分析、情况的观察、规律的掌握、信息的分析、趋势的预测，预计未来可能发生的问题，在其未发生前即采取措施加以防止。信息化系统可以用地方高校提供的数据进行统计、分析、预测，帮助地方高校进行科学决策。同时，信息系统可以将廉政风险可视化，通过筛查廉政风险防范的重点环节，相关部门能够对相应环节的工作政策、工作流程进行梳理和健全，将廉政风险化解于前。信息化改革还有助于地方高校建立可量化、有相关性的廉政检验指标，测评相关工作流程是否有利于公开招聘公平、高效地开展。
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